paiza開発日誌

IT/Webエンジニア向け総合求人・学習サービス「paiza」の開発者が、プログラミングやITエンジニアの転職などについて書いています。

新卒エンジニアの採用で「いい人いない」とか言う前にやるべきこと5つ

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f:id:paiza:20140916135428p:plainこんにちは、谷口です。

新卒エンジニアの採用担当者の方から、「新卒の採用活動がうまくいかない」「応募が来ない」「採用したいと思った人に辞退されてしまう」といったご相談が増えてきました。

その前に…新卒エンジニアの採用を担当されている皆さんは、中途と新卒採用の違いを理解されていますか?

まさか「中途よりハードル下げれば応募来るだろうからとりあえず募集しておこう」「中途より若い人材のほうが安く使えてよさそうだな」などと考えて適当な採用活動をしていませんよね?

正直言って、中途よりも新卒の採用活動のほうが、気をつけなければならない点や難しい部分は多いと思います。

というわけで今回は、新卒エンジニアを募集されている採用担当者の方に向けて、中途と新卒採用の違いや、新卒の採用活動に必要な準備、気をつけたいポイントなどについてお話しします。

新卒エンジニアを採用したい担当者の方の参考になればと思います。
 

 

中途と新卒の違い

まず、中途採用と新卒採用は全然違います。大手企業だと中途・新卒や総合職・専門職で採用担当をわけていたりしますよね。これは、それぞれの人材に求める要素や役割、やってもらう仕事内容が全然違うからです。

基本的に中途は「即戦力採用」、新卒は「ポテンシャル採用」となります。ポテンシャル採用って何かわかりますか?

ポテンシャル採用とは、潜在能力を重視した選考により、今後、大きな成長が期待できる人材を採用することです。
日本の人事部・人事キーワードより

新卒の場合、「今あるスキルだけではなく、これから身につけられるであろうスキルを見込んで採用した」上で「研修や業務を通した教育・育成」をしなければなりません。

ですから基本的には、長い目で見て教育・育成をする余裕がない企業は、そもそも新卒採用を実施すべきではありません。

また、誰かが辞めてあいた枠の補充や増員目的で新卒を採用するのも、基本的には間違いです。それは中途採用でやることですから。


このへんの理解がないまま、「人が足りない!中途の応募が来ない!新卒も求人出しとくか!」と新卒採用を始めてしまうと、採用した側もされた側も「なんか思ってたのと違う…」となってしまいがちです。

新卒エンジニアを採用したい企業に必要なこと

求人の必要要件は開発部門と一緒に決める

エンジニア職を募集するのであれば、新卒でも中途でも「これからうちの開発チームにはどんな人が必要なんだろうか?→では求人票の必要要件には何を書くといいんだろうか?」ということを、社内のエンジニアと一緒に考えましょう。

特に新卒の場合、相手はまだ仕事をした経験もないのですから、「なんでもできる人」や「中途の経験者レベルの人」はめったにいません。あれもこれもと必要要件に盛るのはやめましょう。(そういった超優秀な人材も少しはいますし、彼らを最初からスペシャリスト枠で募集している企業もありますが、少なくとも新卒採用慣れしていないような企業には応募してきません)

最低限どれぐらいのスキルや素養が必要なのか、どんなスキルが評価対象になるのか、どれくらいプログラミング経験や知識がある人なら教育できそうか、逆に何を捨てるか(=なくてもかまわないとするか)…などを固めていきましょう。

また基本的にはこの段階で、採用した人をアサインするチームはどこになるのか、誰がメンター(教育担当)になるのか、入社後の研修やOJTで何を教えるか、入社後しばらくのリソース調整…なども考えておけるとベストです。ベストですと言いましたが、本当は必須です。これが決まっていないと、採用して入社してもらったあとがぐちゃぐちゃになってしまいますから…。

自社の実情を把握してアピールポイントを明確にする

必要要件が固まってきたら、「ではこういった人材は、どんな会社に入りたいと思うだろうか?(≒求人票や会社説明で打ち出せる自社のアピールポイント)」について考えてみましょう。

「自社にアピールできるところがないのですが…」という採用担当者の方もいるかもしれませんが、そもそも魅力アピールのない会社に入りたいと思う学生はいません。

面接では学生に自分のアピールポイントやスキルや経験を聞きますよね。採用する側も同じことを考えて、話せるようにしておいてください。サービスの魅力なのか、使っている技術なのか、待遇なのか、人なのか…。

(本当になんにもアピールポイントが見つからない場合、社内改革からおこなう必要があったりします。労働環境をよくするとか、待遇をあげるとか…。)

学生と接触できる機会を増やす

ここまで読んで「新卒採用そんな大変なのか」と思った方もいるかもしれませんが、そうなんです、大変なんですよ。近年は売り手市場が続いていますし、実際に採用活動がうまくいっていないのであれば、「応募者側のほうがずっと強いんだ」と思っておくぐらいでちょうどいいです。

有名サービスを作っている大手企業やメガベンチャーでもあの手この手で優秀な学生を囲い込もうとして、それでも必要な人数が採れなくて困っている時代です。学生への知名度の低い企業であればなおさら、最初の「応募」をしてもらう段階から難易度が高くなっています。

学生はまだ働いた経験がありませんから、知っている企業は有名サービスを手がけているような大手企業だけです。だから、まずは「知っている企業名で検索してみよう」と考えて、大手やメガベンチャーから応募を始める…というのはごく自然な流れですよね。

で、有名でもない・大手でもない企業の場合、求人票を出して待っているだけでは応募が来ないので、まずは学生に存在を知ってもらったり、アピールしたりする機会を増やすのが重要となります。

たとえば

  • 求人サービスやエージェントを使ってスカウトメッセージを送る
  • インターンを実施する
  • 中のエンジニアと接触できるイベントを実施する
  • 先進的な技術を使っていることをアピールする
  • これから成長が見込める市場であることや事業の魅力をアピールする
  • 優秀な人材なら高待遇で採用することをアピールする

などですね。

新卒採用がうまくいかない企業ほどインターンをやったほうがよい

「インターンに参加したうえで就職先を選びたい」という学生はたくさんいます。

インターンを実施すれば、そんな学生たちに企業を知ってもらうきっかけができます。加えて、学生との接点が増えるだけでなく、自社の受け入れ体制に関する課題感も見えてくるでしょう。

インターンを実施している余裕がない企業は、そもそも新卒採用をするのはやめておいたほうがよいかもしれません。新卒を採用したら、インターンどころではない教育コストが発生しますから…。

本当の志望動機は選考課程で作られる

面接とは、採用する側が一方的に応募者を選ぶ場ではありません。特に売り手市場が続いているIT業界では、むしろその逆で、企業側が選ばれる立場にあると思っておいたほうがいいでしょう。応募者に選んでもらわない限り、採用することはできないですから。

また、面接は「応募者の志望度をいかに上げられるか」がかかっている場です。

正直言って、最初は「まぁスカウトが来たから話聞きに行ってみるか…」ぐらいの気持ちで来ている応募者も多くいます。で、この「まぁ行ってみるか」を「結構よさそうな会社だな」「ぜひ入社したい」に変えられるかどうかは、面接官にかかっています。

就活や転職の経験がある人には思い出していただきたいのですが、面接で中の人と話すことで「この人が上司になるのか、まぁ嫌な感じじゃないし、やっていけそうかな」「結構いろいろ教えてくれて疑問が解消できたな」「現場の人と話せてよかったな、ここで働きたいな」と志望度が上がったり、逆に「なんか合わなさそうだな」「この会社はやめておこうかな」と下がったりした経験ってありますよね。

本当の志望動機は、そうやって選考中に作られていくものです。そして応募者の志望度は、選考を経て上がったり下がったりするものです。

だから、面接官はおおげさではなく「この人には絶対に自社のファンになってもらうぞ」ぐらいの気持ちで面接に臨んでください。

これは、たとえ選考段階で「スキルが足りない、うちにはマッチしない」などと判断した応募者でも同じです。今の学生たちはつねに情報を交換しあっていますから、落とした人にも「残念だけど、あの企業いい感じだったな」と思ってもらえるような面接ができないといけません。

また新卒の場合、本人はよくても両親や教授から「そんなわけのわからない企業ではなく大手に行きなさい」「教授が推薦するところに行きなさい」などのブロックを食らうケースもあります。残念ですが、身内の反対が起きてしまうと企業にはどうすることもできません。

ただ、こういうケースがあるからこそ、やはり「その手前の段階で本人にどれだけ動機付けができているか」が重要となります。本人が本当に入社したいと思っているのであれば、「いや自分はここに入社したいんだ」と説得して乗り越えてくれるケースも多いですから。

嘘と曖昧は不信に思われて終わり

今の応募者は残業時間や有給消化率、離職率、待遇や労働条件などについても普通に聞いてきます。そんなときに隠す、口ごもる、嘘をつく…といった答え方をすると不信感につながってしまいます。

たとえばよくあるのが、残業時間を聞いたときに「時期によっては忙しい時もあるけど、あんまりないですよ」とか「よそに比べたら全然いいですよ」みたいな答え方をしてくる企業ですね。これは答えているようで、なんにも言ってないのと同じですから、「あー言えないんだな」「不都合なことがあるんだな」と思われて終了です。

「先月はこんな業務があったので結構多くなってしまって、平均○時間ぐらいでした」などと正直に言ったほうがよっぽどましですね。

また、「この仕事で大変なところ」も、きちんと伝えておいたほうがいいですね。リリース前は残業が発生しがちとか、大量のアクセスがあったときはさばくのが大変とか、入社したらこんなスキルを早めに身につけてもらわないといけないとか…その上で、「どう?イメージとずれてない?やっていけそう?」とすり合わせておけるとベストです。

特に、まだ新卒採用慣れしていなくて、教育・育成のノウハウがないスタートアップ企業などの場合、「正直言って受け入れ体制がすごく整っているわけではないので、ある程度自走してもらわないといけないし、わからないことや不安なことは自分から積極的に手を挙げてもらいたいんだけど、大丈夫そう?」という話は、先に伝えておいたほうがいいですね。

大変なことや不利なことは、隠しておいてもミスマッチにつながるだけです。新卒採用は、入社がゴールではありませんよね。いいところだけを見せたり、悪いところを隠したりごまかしたりしたまま入社してもらっても、早期の退職につながるだけです。早期退職・転職って最近は全然めずらしいケースじゃなくなっていますから、他人事ではありません。

まとめ

というわけで、新卒採用に必要なこと、気をつけたいポイントなどについてお話ししました。

まとめると

  • 即戦力がほしいなら中途、新卒はポテンシャル採用(要教育)
  • 教育コストについて検討しましょう
  • ほしい人材の必要要件をちゃんと固めましょう
  • 自社のアピールポイントを明確にしましょう
  • 自社の存在を学生にアピールしたり接触したりする機会を増やしましょう
  • 志望度は選考を通して上げてもらいましょう
  • 不利なことを隠したり嘘をついたりするのはやめましょう

ということですね。

新卒エンジニアの採用がなかなかうまくいかない…という企業の採用担当者の方は、自社に当てはまるところがないか、参考にしていただければと思います。

paizaでは、採用基準の定め方や面接の進め方などについてもサポートを実施しております。

「求人票の書き方がわからない」「どんなふうに面接するとよいのかわからない」「応募があって面接をしても辞退されてしまう」「積極的に採用活動しているつもりだけどなかなか新卒エンジニアを採用できない」といったご相談にものらせていただいておりますので、ぜひご活用ください。

今後エンジニアの採用にpaiza新卒を導入してみようかなと検討されている担当者の方は、こちらからお問い合わせください。(※既にpaizaとご契約いただいております企業様は、直接担当者へご連絡ください)


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