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paiza開発日誌

paiza(http://paiza.jp)の開発者が開発の事、プログラミングネタ、ITエンジニアの転職などについて書いています。

労働生産性が先進国で最下位、給与下げても勤務時間縮めたい人が世界最多な日本の悪習とは

ITエンジニアのキャリア ITエンジニアの転職

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Photo by normalityrelief
f:id:paiza:20140916135428p:plainこんにちは、谷口です。

先日、ランスタッドが実施した「勤務時間」に対する意識調査で、日本は「給与が下がっても勤務時間を短くしたい」と回答した割合が14.1%と、調査対象24の国・地域の中で最上位の多さでした。(※グローバル平均は6.0%)

また、勤務時間を短くしたい理由に関しては「自分自身の時間を増やすため」という回答が75.0%で、グローバル平均の70.0%を上回りました。これは、日本人が毎日の長時間労働で疲れきっている様子が如実に表れた結果かと思います。

今回は「給与が下がっても勤務時間を短くしたい」と感じる背景や、日本の労働時間と生産性について考えていきたいと思います。

「給与が下がっても勤務時間を短くしたい」という回答、 日本がグローバル比較で1位に | ワークトレンド360 | 世界最大級の総合人材サービス ランスタッド

■日本人の労働時間って、そんなに長いの?

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Photo by Katy Warner
経済協力開発機構OECD)の2014年の調査結果を見ると、日本の平均労働時間は1729時間で21位、OECD加盟国の平均時間(1763時間)も大幅に下回っています

この結果だけを見ると、日本は決して労働時間が長い国ではないように思えますよね。

www.oecd.org

ただ、この実質労働時間は、国民勘定や欧州労働調査のデータに基づいて、正社員・パートを含む労働時間と雇用者数から割り出されたものになっているため、パートタイム労働者を除くと平均時間数も大きく変わってくるでしょう。

また、当然ながらOECDの調査結果にはサービス残業の時間数が含まれていません

日本人の労働時間についてもう少し詳しい調査を見るために、就業構造基本調査(5年に一度実施されています)の結果を見てみましょう。就業構造基本調査は雇用者本人による回答をもとにした調査のため、より実数に近い数値が出ていると考えられます。

平成24年就業構造基本調査・結果の概要

平成24年度の調査では、一週間のうちの就業時間について、42時間以下の人が46.8%、43時間以上の人52.9%、そのうち60時間以上の人の割合は11.2%という結果が出ました。

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これはつまり、労働者の半数以上が普段から残業勤務に従事し、そのうちの一割は一週間で60時間以上もの間働いていることになります。

これは決して少ない時間ではありませんし、OECDの調査結果に換算されていないサービス残業も蔓延していると言えるでしょう。

■じゃあ、諸外国の労働時間は短いの?

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Photo by lipton ice tea
一方で、諸外国の平均労働時間をOECDの調査結果から見てみますと、例年アメリカは日本以上、ヨーロッパの先進諸国はイタリアが例年日本と同等程度、イギリスやフランス、ドイツは日本より少ない労働時間となっています。

主要統計 - OECD

ただこれもあくまで平均ですし、これらの国にもサービス残業が存在しているかどうかは定かではありません。ただ、最近はBBCが、フランスの短時間労働制度が終わりを告げているとするニュースを取り上げたりしています。

www.bbc.com

かつてフランスの一般労働者は、週の労働時間が35時間を超えないよう、法的に守られていました。しかし現在では、約50%の労働者が残業せざるを得ない状態になっており、業務スタイルが変化してきている様子がうかがえます。

逆に平均労働時間が長いとされるアメリカでは、去年、プログラミングやデザインのレッスン受講サービスを運営するTreehouseのCEO、ライアン・カーソン氏が「週32時間労働制」という非常に短い就業時間を設定して話題になりました。

・週32時間労働制に関するインタビュー動画
www.youtube.com

カーソン氏はこのインタビューで、週4日の勤務でTreehouseを急速に成長させられた実態について語っています。

その一方で、アメリカではゼネラル・エレクトリックのCEO、ジェフリー・イメルト氏が24年間週100時間働き続けたとか、Yahoo!のCEOマリッサ・メイヤー氏が週130時間働いていたとかいうスーパー経営者たちの逸話が後を絶ちません。

常人が真似できる働き方ではありませんが、他にもアップルのティム・クック氏やスターバックスハワード・シュルツ氏など世界的企業の経営陣は、現在も異常なまでの長時間労働に従事しています。

www.inc.com

日本では労働時間の話になると、必ずと言っていいほど「日本人は働きすぎ」「他の先進国のように効率的に働いてあとは休むべき」といった意見が出てきます。

しかし諸々の調査結果やニュースから考えると、時間数だけを見た場合、世界的に日本だけが特別に労働時間が長いわけではありません。

では、なぜ「日本人は働きすぎ」「他の先進国を見習うべき」というように、日本と比べて諸外国の労働条件の方が良く見えるのでしょうか?

恐らくは、欧米諸国では仕事における効率を重視しているのに対し、日本では無駄な長時間労働が蔓延していることが一因だと考えられます。

短時間にしろ長時間にしろ、効率よくガンガン成果を上げながら働くのと、周りの目を気にしてだらだら残業を続けてしまうのとでは生産性が全く異なります。今度は、日本の労働生産性について見てみましょう。

労働生産性の低い国、日本

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Photo by Martin Pool
日本の生産性の動向2015年版によると、2014年の日本の労働生産性は、72,994ドル(768万円/購買力平価(PPP)換算)で、順位はOECD加盟34カ国中第21位、先進7か国内では1994年から連続して最下位となっています。

日本の生産性の動向 | 日本生産性本部

日本人は勤勉で、文句も言わずに長時間労働に従事している人も多いはずです。

しかし多くの組織では、いかにして成果を増やし効率を上げるかという、労働力を有効活用するための考えや取り組みがあまりうまくいっていないかと思います。

その結果、長時間働いてる人が偉いとか、サービス残業する人が偉いとか、自分の仕事は終わったけど上司が残っているから帰れないとか、生産性を下げる悪習がなかなか淘汰されずに残っているのです

日本人の生産性の低さは、個人の働きよりも組織的・社会的な風習に起因していると言えるでしょう。

■日本人の生産性を下げている悪習

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Photo by TGN1

◆成果よりも努力を称賛する

日本の管理者は、まだまだ成果よりも努力したプロセスを重点的に評価してしまう傾向があるかと思います。

短時間で成果を上げるよりも長時間会社にいる人が偉い成果を上げていても周囲より早く退社すると評価が下がりかねない…という企業で、いつもなんとなく仕事しているふりをしながら遅くまで残っているような人は、いまだに少なくないでしょう。

かつて高度成長期の頃は、戦後の復興のために全員が働けば働くだけ世の中が上向きになっていく社会情勢でした。残業が努力の証として称賛されてしまう企業では、いまだにこのときの精神性が根付いたままになっています。

◆一度雇われると簡単には解雇できない

日本の場合、企業は一度社員を雇用すると、その後スキルがマッチしなかったり、成果が低かったりしても、おいそれと解雇はできません。

そのため、マッチしない人材がいても、そのまま同じポジションに配置し続けるしかない現象が起きてしまっています。

こうした状況下では、社員本人もよほどのことがない限り同じところで給料をもらい続けることができるため、「現状維持だけできればいいや」と考えるようになります。これが蔓延すると、現状維持ができる程度の仕事で労力を抑え、効率化や改善策を考えない組織ができあがってしまいます。

簡単に解雇されないのは一見良い制度に見えますが、何らかの問題があっても企業と離れることがないため、企業と社員にミスマッチが生まれても改善されにくい仕組みになっているのです。

◆人材が流動しない

入社後にミスマッチがあれば解雇される可能性も大いにある諸外国の場合、自分のキャリアは自分で考える必要がありますし、希望するキャリアを実現するために転職を繰り返すことも珍しくありません。

しかし日本の場合、前述の通り企業から解雇されることがまずないためか、「せっかく入社したんだからわざわざ辞めなくてもいい」と、転職をネガティブな行為として捉えてしまう人もいます。

「最低でも3年は続けた方がいい」という謎の3年神話や、「入社したら勤め上げるのが美徳」という考えも、やはり高度成長期からの名残として残っています。

また、日本では大した成果を上げていなくても年功序列で勝手に立場や給与は上がっていく企業も多いため、それを放棄するような転職になかなか踏み出せないところもあるでしょう。

ただ、そうして人材流動がストップしてしまうと、生産性が低く適性のない社員でも、出世したり同じポジションに居続けたりすることが可能になってしまいます。

結果として適材適所が叶わない歪んだ組織では、適性のない上司が上にいるせいで、落ち度のない部下が苦労する……という悲劇を生んでしまいます。

◆そもそも残業前提の業務になっている

常に「残業すればできなくはない」ような業務量の企業では、社員は残業して当然という業務スタイルになってしまっています。

特に受託開発業務の場合、本来は工数でなく成果物をベースに評価を受けるべき開発業務においても、結局のところ時間の切り売りになっている現場が多く存在しています。

こういった業務スタイルは、末端の開発者にしわ寄せが回ってきて長時間の残業(場合によってはサービス残業)せざるを得ない状況を作り出してしまいます。

さらに、若い社員が効率の悪い業務を何とか改善しようとしても、「このツールは使えない人がいるからだめ」「客先では指定の環境しか使えない」という状況が続けば、「ここでは改善策や効率化は考えるだけ無駄」と考えるようになってしまうでしょう。

これが続くと結局のところ「残業することでしか仕事を片付けられない」という状態は変わりませんし、社員が「給与を下げても勤務時間を減らしたい」と感じてしまうのも自然なことかと思います。

■まとめ

リンクトインが2014年に実施した転職・仕事・キャリアに関する意識調査で、仕事に対する満足度は、世界平均が72%であるのに対し、日本は65%という結果でした。特に「非常に満足」と答えた人は、 世界平均の27%に対し日本は17%という結果が出ています。

また「今の仕事にやりがいを感じているか」という質問に同意すると答えたのは77%で、一見高い割合思えますが、この割合は実施国中最下位の数値です。

blogs.wsj.com

これは前述のように長時間の残業や、人材の流動が活発でないことによる閉塞感や今後のキャリアに対する選択肢の少なさにも起因しているかと思います。

特にエンジニアの仕事というのは、本来は時間を切り売りするような労働集約ではなく知識集約型の業務であり、成果を元に正しく評価されて然るべきです。

paizaでは、エンジニアを正当に評価し、業務の効率化に積極的な企業の求人を多数掲載しております。「残業時間30時間以下」の条件で検索をかけて応募先を探すこともできます。

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なぜエンジニアを採用したい企業が、転職志望者を不安にさせる求人票しか作れないのか?

ITエンジニアの採用 ITエンジニアの転職

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Photo by Alexander Lyubavin
f:id:paiza:20140916135428p:plainこんにちは、谷口です。

ITエンジニアを採用したい企業の皆さんは、どんな求人票を作って公開していますか?「エンジニアが思わず応募したくなる求人票」ができていると、自信を持って言えますか?

paizaでも「エンジニアの方に見てもらえる求人票の書き方」についてのご相談に乗ったりしていますが、応募者目線で見ていると、おかしな内容の求人票が本当に多いのです。

エンジニアに嫌われる求人票は、「エンジニアが求人票から何を読み取りたいと思っているのか」が全く考慮されていません。今回は、これまでたくさんの求人票を見てきてわかった、エンジニアに嫌われてしまう求人票のパターンをお話ししていきます。

エンジニアを採用したいのに全然応募が来ない…」という方は参考にしていただければと思います。

■エンジニアの知りたいことがわかりにくい!だめな求人票にありがちなパターン

◆開発環境・応募要件編

◇開発環境や応募要件に書かれている言語数が多すぎる

【例】
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このような、なぜか言語数が妙に多く記載されている求人票は非常によく見かけます。

プログラミング言語は、一つを習得していれば他の言語でも共通する部分が多く、開発しながら勉強していくこともできます。そのため、要件を書いた人は「メジャーな言語どれかの経験さえあればいい」と思って、間口を広げたつもりなのかもしれません。

また、現場のエンジニアが開発環境の項目を書いている場合、過去に少しでも導入したことがある言語やフレームワークなどを全て並べて、開発チームの技術力アピールをしたつもりになっていることもよくあります。

しかし求職中のエンジニア目線で考えると、知りたいのは「入社した際に具体的にどんな環境で開発をするのか、メイン言語は何で、サブ言語は何なのか」という正確な情報です。

ここであまりにもいろいろな言語が書いてあると「結局どれが必要なの?どれをメインに使って開発しているの?」「結局何をやらされるのか分からないな…」と不安を感じてしまいます。

こういう話をすると、ときどき「高いスキルを持ったエンジニアの中には『特に使用言語にこだわりはない』という人がいるじゃないか!」と言われます。

もちろん、中には「使用言語はどれでも構わない」というエンジニアもいます。しかしそういったレベルの高いエンジニアは、業務内容と開発環境の関連性の有無が判断できるため「このサービスを作るのに、こんなにいろんな開発言語使ってるわけないよね?」「何で業務に関連のない言語が書いてあるの?」と、余計に疑問や不信感を感じさせてしまいます。

過去にpaizaでユーザーの皆さんにとった「求人票に希望すること」のアンケートでは、書いてある言語数に関して「5言語までがいい」と回答した人が45%、「なるべく少ない方がいい」と回答した人が22%でした。

【質問:募集ポジションで使用する開発言語は、何言語まで表示されているのが望ましいですか?】

言語数の話をすると、「うちはいろいろな開発チームがあって、環境も様々なのでどうしても煩雑になる」と言われることがありますが、そういった場合は環境やポジションごとで分けて複数の求人票を作成した方がよいでしょう。その方が、一つの求人票に詰め込むよりも、より個々の役割にマッチするエンジニアの方々のもとに届きやすくなります

◇応募要件で頻出する「〇〇言語経験2年以上」

【例】
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中途のエンジニアを募集する場合、「新人すぎず、かといってベテランすぎない人がほしい」という企業が大半かと思います。そのため、応募要件に「〇〇言語の開発経験2年以上」などと書きたくなってしまう気持ちもわかります。

しかし、本当に「〇〇言語での開発経験」が「〇年以上」ある人なら良いのかよく考えてみてください。

一概に、経験年数だけでこれまで身につけてきたスキルや業務内容が測れるわけではありません。長年コピペプログラミングや運用だけで何となく経験年数だけが長い人もいれば、短期間でサービスの企画段階から参加し、開発と運営に携わってきた人もいます。

この場合、「〇〇言語によるWebサービスのサーバサイド開発経験がある人」や「業務・個人問わずゲームアプリの開発からリリースまでの経験がある人」、「〇人以上の開発チームのリーダー経験がある人」というように、より具体的なスキルや業務経験をベースに考えた方が、必要な人材のレベル感に近い応募要件を書くことができます。

ただ、この応募要件を現場のエンジニアが考える場合は、つい要件のレベルを必要以上に上げすぎてしまいがちなため、注意が必要です。

エンジニアにとっては、自分たちで仕事を教えたり、一緒に働いたりする相手の条件になるため、「なるべく自分たちと同等レベルの経験やスキルのある人に来てもらいたい」「前任者と同じくらいのレベルの人がいい」と考えて、「絶対にこの業務経験がある人」「このスキルもあのスキルも持っててほしい」等と、必要以上に条件を厳しくしてしまいがちです。

もちろん、絶対に必要な条件を取り下げたり、間口を広げすぎる必要はありません。しかし必須条件が無駄に厳しくなっているせいで、当てはまる人材が少なすぎて応募が全然来ない……という求人も多いのです。

応募はあるけど求めているレベルに達している人が来ない……という場合は応募要件をより具体的に落とし込んでいき条件を厳しくしすぎてしまって応募が来ない場合は、何が必須で何が歓迎要件になるのか客観的に考えて分類してみると、よりマッチする人材に届きやすい求人票を作ることができます。

◆企業情報編

応募要件はびっしり書いているものの、肝心の応募先での業務や、開発チームにおける情報が余りにも少なすぎる求人票というのもよく見かけます。

  • 写真が少ない。ロゴだけ・受付だけなどで特に意味がない。
  • 入社したら配属される予定の開発チームに関する情報がない。

このような求人票は、エンジニアに嫌われがちです。

求職者は求人票を見て、この企業に入ったらどんな環境で開発するのか、どんな人達とどんなふうに働くのか…というように「そこで働く自分」をイメージします。情報が少なすぎる求人票では、「どんな会社かわかりにくい」と不安に思われてしまうのです。

過去にpaizaでユーザーの皆さんにとった求人票に関するアンケートでは、「求人票から知りたい開発現場に関する情報」として一番多く挙げられたのが「開発チームの構成」でした。
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応募の来ない求人票を改善する場合は、「どういう人を求めるか」という応募要件だけでなく、「入社後はこんな開発チームに配属予定です」「どういう環境でどんな開発をしています」「ここにはこんな仕事があります」ということが分かる求人票になっているかどうかを、まず見直してください。

写真も、なるべくエンジニアのデスクで開発風景を撮らせてもらったものを載せた方がよいでしょう。どんなオフィスなのか、どんなデスクでパーテーションはあるのか、どんなマシンでディスプレイは2つ使えるのか……などなど、文字で説明するよりも一目でわかり、見ているエンジニアもイメージを膨らますことができます。

こういう話をすると、「そういうことは面接で聞いてほしい」と言われることがあるのですが、応募者側からすると、「何で求人票の段階で書いておけないんだ」と思ってしまいますし、求人票の情報が少なくて不安を感じる企業に、わざわざ応募して詳しい話を聞きに行こうとは思えません

■なぜ企業の求人票と求職者の間でギャップが生まれるの?

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Photo by hannah k
そもそも、なぜこのようなエンジニアに嫌われてしまう求人票が生まれてしまうのでしょうか?

優秀なエンジニアの方は技術的な向上心が高いため、転職先を選ぶ際も「自分の興味のある開発が可能か?」「スキルを向上させられそうな環境か?」といった目線で求人票を見ています。

しかし求人票は、必ずしも技術に理解がある人が書いているわけではありません。特に応募の少ない求人票は、人事担当者だけで書いていたり、現場のエンジニアに聞いたとしても、言われた条件をただまとめて載せただけでわかりにくいものになっていたりする場合がほとんどです。

以前、エンジニアの方々に転職方法について聞いてみたことがありますが、この業界は優秀な方ほど、求人経由ではなく縁故で転職される方が多いです。エンジニアの場合、縁故による転職の割合は他の職種と比べてかなり高くなっています。

これは、よくわからない求人票を出している企業を受けに行くよりも、知り合いのエンジニアが問題なく働いている企業の方が、どういう環境でどんな開発を行っているかがわかりやすく自分の技術力についても正しく理解してもらいやすそうであるといったことにも起因しています。

求職中のエンジニアが知りたいのは、人事担当者ではなく現場のエンジニア目線の話です

ほしい情報がろくに載ってなかったり、内容に不安が感じられる求人票を見ると、エンジニアは「この会社、技術をわかっている人がいないのでは?」「エンジニアが正しく評価されていないのでは?」という印象を受けてしまいます。

かつて日本のIT産業は、コストセンターのような業務効率改善システム等の受託開発の割合が高く、「IT業務はコスト削減のための裏方的な仕事」という認識が根付いていました。そのため、採用現場でも「利益を上げるための業務ではないし、安くそれなりに作れる人」を中心的に求めていたため、従来のような求人票が主流となっていたのです。

しかし、現在はWebサービス機械学習等も台頭し、ITがビジネスの根幹となって利益を上げている企業も増加したため、技術があるエンジニアなら、より高い給与レンジを求められる時代となっています。

そんな中で、「技術を分かってなさそう、エンジニアがきちんと評価されてなさそう」と感じられる求人票の企業に、わざわざ応募する人はいないでしょう。

「エンジニアの目に止まる求人票をどう書いたらいいかわからない」「求人票を出しているけどマッチするエンジニアからの応募が全然来ない」という場合はpaizaもご相談に乗っております。

paizaなら、プログラミング問題を解いたスキルランクをもとにエンジニアを募集できるため、あやふやな経験年数等ではなく、実践的なプログラミングスキルでマッチする人材と出逢うことができます。

■まとめ

よい求人票は、「どんな人を求めるか」だけでなく、「ここにどんな仕事があって、私たち(現場のエンジニア)は何をしています」ということがしっかりわかる内容になっています。

応募要件がおかしかったり、技術的に不審な感じが漂っている求人票の企業は、文面上の情報だけでなく、「なんかエンジニアに非協力的そう」「正当に評価をされていなさそう」と思われてしまいます。

しかし逆に、エンジニアが知りたい情報がしっかり書いてある求人票を作れば、「エンジニアが正しく評価をされていて働きやすそう」「スキルアップなどにも協力的で成長できる仕事がありそう」と思ってもらうこともできるのです。

応募がないからといって、必要以上に条件を下げたりして間口を広げようとするよりも、まずは読んだ人が「その企業で働くイメージをしやすい求人票」を目指した方が、より条件にマッチした人からの応募が増えるはずです。

paiza掲載の求人票には「開発言語、フレームワーク、データベース、プロジェクト管理ツールから支給マシン、開発手法」といった開発環境だけでなく、「自社サービス、Webサイト、ソーシャルメディアソーシャルゲームコンシューマーゲームECサイトスマートフォンアプリ、アドテク、機械学習、AI、リサーチ・解析」等の開発ジャンルや「イヤホンOK、服装自由、社長が元エンジニア、1920×1200以上のモニターを提供、一部在宅勤務可、残業30時間以内」等といった企業の特徴も記載されています。

細かい項目を組み合わせた検索もできますので、求職者がより自分の希望にマッチした求人票を探せるようになっています。

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初心者におすすめ!プログラミング未経験でもC言語を学べる入門書

プログラミング初心者 プログラミング学習 プログラミング教育 書籍紹介


今回は、先日秀和システムより発売されましたこれならわかる! C言語入門講座 第2版』(水口 克也[著])が、C言語をこれから勉強する入門者の方にぴったりの内容でしたのでご紹介します!

これならわかる! C言語入門講座 第2版

これならわかる! C言語入門講座 第2版

これならわかる! C言語入門講座 第2版

<内容紹介>

第1章 C言語の基礎
第2章 プログラムの基本
第3章 変数とデータ型
第4章 条件分岐
第5章 ループ処理
第6章 配列
第7章 関数
第8章 ポインタ
第9章 構造体
第10章 ゲームの作成
補足授業 Visual Studioのインストールと使い方

C言語について

C言語は基礎的なプログラミング言語として人気が高く、大学などの情報系学部の授業でも取り上げられることの多いプログラミング言語ですが、プログラムが長くなりがちなことなどから、これまで初心者にとっては難易度が高い言語でした。

これならわかる! C言語入門講座 第2版は、そんなプログラミング初心者でもC言語の学習が始められる書籍となっております。

中身はこんな感じで、C言語やプログラミングの基礎的なことから説明が始まります。

「初心者にとって最大の難関がポインタです!」

これならわかる! C言語入門講座 第2版、「C言語を学びたい」また「C言語を使ってプログラミング教育をしたい」という方には大変役に立つ書籍だと思いますのでご興味のある方はぜひごらんください!

これならわかる! C言語入門講座 第2版

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C言語のレッスン動画は無料!「ITエンジニア就活特化」プログラミング学習コース好評公開中

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paizaでは、計154動画が視聴可能な「paizaラーニング就活パック」を好評公開中です。

プログラミング未経験者から始められるC言語入門編」は無料でごらんいただけますのでぜひチャレンジしてみてください!

paizaラーニング就活パック」は、企業からの「こんな開発スキル・知識を身につけている学生がほしい」という要望と、ITエンジニア志望の学生からの「就活を上手に進めるためにはどうしたらいいのか」という悩みに応えるための特別コースです。

単純なプログラミングスキルだけでなく、業界・キャリアに関する知識やWeb周辺の知識の習得、選考用ポートフォリオとなるサービス作成までを行える就職特化型の講座内容になっております。

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「Web上の開発環境について」のページでは、paizaが運営する無料オンラインプログラミング実行環境サービス「paiza.IO」についてもご紹介いただいております。

paiza.IOは、ブラウザ上でコードが書ける、コードをその場で実行できるオンラインプログラム実行環境です。ブラウザさえあれば、面倒な環境構築なしに、プログラミングができちゃいます。C言語はもちろん、他にも多数のプログラミング言語に対応しています。

ブログパーツとして使えたり、GitHub(Gist)連携なんかもできますので、ぜひpaiza.IOでどんどんコードを書いてみてください!

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paizaではスキルのあるエンジニアがきちんと評価されるようにし、技術を追い続ける事が仕事につながるようにする事で、日本のITエンジニアの地位向上を図っていければと考えています。特にpaizaではWebサービス提供企業などでもとめられる、システム開発力や、テストケースを想定できるかの力(テストコードを書く力)などが問われる問題を出題しています。

テストの結果によりS,A,B,C,D,Eの6段階でランクが分かります。自分のプログラミングスキルを客観的に知りたいという方は是非チャレンジしてみてください。

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