こんにちは。谷口です。
paizaはITエンジニアの転職・就職サービスなので、エンジニアを募集している企業の採用担当の方から
- 優秀なエンジニアを採用できない
- 採用したいと思った応募者に面接後辞退されてしまう
といったご相談を受けることもよくあります。
エンジニア採用担当のみなさんは、面接をどんな場だと考えていますか？また、優秀なエンジニアを採用するには、どんな面接を実施すべきなのでしょうか？
今回はこれについて考えてみます。
そもそもどういう人を採用すべきなのか？
IT業界は長らく人材不足が続いています。現状のような社会情勢にあっても、エンジニアの求人数はそれほど大きく減少していません。
ただ、そんな中でも「とにかく誰でもいいからエンジニアとして採用したい」なんて採用担当の方はほとんどいないでしょう。
むしろ最近はエンジニアの仕事がリモート中心になったり、そのぶん教育や研修にコストやリソースを割きづらくなったりしているせいで、未経験者を採用して育てるよりも、優秀な中途エンジニアの需要が高まってきています。
知識と経験のある、より優秀なエンジニアを採用する必要が出てきている昨今、採用担当者は以前よりもシビアにエンジニアを選考しなければなりません。
想定のレベルに達していないエンジニアを採用してしまうと、開発チームの仕事を減らすどころか増やす結末（ミスマッチ採用）にもなりかねません。
エンジニアの面接とはどんな場なのか？
エンジニアの採用面接に慣れていない企業の場合、残念ながら
- 面接は企業が一方的に採用する相手を選ぶ場であると思っている
- 能力を見極めるための質問はおろそかで、かわりに印象や好き嫌いで決めてしまう
といった面接官の方も少なくありません。
しかし特にエンジニア採用において、面接は一方的に企業が選ぶ場でもなければ、印象や好き嫌いで採用者を決める場でもありません。
企業にとっての面接とは、「（面接官が個人的によい印象を受けた人ではなく）会社にとって必要なスキルを持った人を採用する」ための場です。
企業が一方的に選ぶ時代は終わり
繰り返しになりますが、企業が一方的に応募者を選ぶ時代は終わったと言ってもよいでしょう。
特に優秀なエンジニアは、この社会情勢をもってしても引く手あまたの超売り手市場で、転職先などいつでも選び放題です。ほかにもたくさんの企業から「ぜひうちに」と言われていると思って間違いありません。そしてそんな応募者が「より自分のスキルを生かせて、より高く自分を評価してくれる企業に行きたい」と考えるのも当然でしょう。
今後は応募者側が「自分にはこんなスキルや経験がありますよ。よりよい条件の企業に入社しようと思っていますが、御社はどうですか？」と自分のスキルを提示し、企業側が選ばれるためにアピールするような面接の場も増えてくるでしょう。
優秀なエンジニアを選び、選ばれるためには
優秀なエンジニアを採用するには、会話の印象だけでなく「応募者が求人要件を満たしているか」で評価をしなければなりません。
面接を通して面接官が把握しなければならないのは
- 応募者が求人要件を満たしているか（それを裏付ける経験やスキルのエピソード）
- 応募者の希望と自社の条件が合っているか
ということです。
もし「そもそも応募者を評価する軸がきちんと定まっていない」のであれば、要件を満たしているかどうかを見極めようがありません。この場合、結局印象や好き嫌いだけで評価をしてしまうはめになりますから、まずはしっかり要件を詰める必要があります。
求人要件や「何を聞いて何を評価するか」が固まっていないと、結局場当たり的に評価をすることになってしまいます。「印象がよかった」「会社に合いそう」という評価だけで、実際に必要なレベルよりもスキルの低いエンジニアを採用してしまっては、元も子もありません。
「何を知りたいか」が不明な質問は無意味
志望動機や「○年後どうなっていたいか」など、面接の定番のような質問を特に何も考えずに聞いていないでしょうか。
アイスブレイクは必要ですが、「その質問を通して応募者のどんな情報を得たいのか」が明確でない質問は、聞いても意味がありません。
たとえば志望動機を聞くよりも、会話を通して「なぜ転職したいのか（転職理由）」「これから何がしたいのか」「次に転職するならどんな企業を選びたいか」といったことを深掘りしていったほうが、「本人の経験や望んでいる業務内容・キャリアなどが自社に合っているかどうか」を見極めやすくなります。
また、「弊社は第何希望ですか？」「内定を出したら入社していただけますか？」といった質問はあまり意味がありません。応募者からしたらとりあえず「第一希望です」と言うしかありませんし、余分なプレッシャーを与えてしまいます。「もう一人候補者がいて、あなたが辞退するのであればなるべく早くその人に内定を出したい」などといった事情がある場合は、その旨を正直に伝えるか、面接後に転職サービスやエージェントを通して聞いてもらったほうがスムーズです。
エンジニアを採用するならスキルの選考も必要
一般的な面接の質問だけで、技術職であるエンジニアを選考するには無理があります。中途エンジニアの採用選考では、技術的な質問をしたり、コードを書く問題が出題されたりするような選考試験（「技術面接」と呼ぶ場合もあります）が実施されています。
新卒や未経験者と違い、経験者としてエンジニア求人に応募する場合、まず求められるのは開発スキルや知識です。そのため、一般的な質問だけでなく、業務やスキルに関する質問、もしくは試験を通して、そのスキルを見極める必要があります。
paizaでは応募者のスキルを可視化するため、スキルチェック問題を解いて、求人ごとに規定のランクを獲得したユーザーだけが応募できる仕組みになっています。エンジニアの採用選考では、このようなサービスを利用したり技術面接を実施したりして、エンジニアとしての実力も深掘りできるとよいでしょう。
まとめ
昨今のエンジニア採用は、「なんとなく求人を出して面接していれば、いつかはいい人が採用できる」というレベルのものではありません。むしろ企業間で優秀なエンジニアを勝ち取るための競争はすでに始まっています。エンジニアの採用活動がスムーズにいっていないのであれば、改めての求人要件や面接内容、評価基準の見直しが必要なのだと思います。
paizaでは、エンジニアを募集している企業の皆様からの「求人票の書き方がわからない」「どんなふうに面接するとよいのかわからない」「応募があって面接をしても辞退されてしまう」「積極的に採用活動しているつもりだけどなかなかエンジニアを採用できない」などといったご相談もお受けしています。
今後エンジニアの採用にpaizaを導入してみようかなと検討されている担当者の方は、こちらからお問い合わせください。（※すでにpaizaとご契約いただいております企業様は、直接担当者へご連絡ください）
「paizaラーニング」では、未経験者でもブラウザさえあれば、今すぐプログラミングの基礎が動画で学べるレッスンを多数公開しております。
詳しくはこちら
そしてpaizaでは、Webサービス開発企業などで求められるコーディング力や、テストケースを想定する力などが問われるプログラミングスキルチェック問題も提供しています。
スキルチェックに挑戦した人は、その結果によってS・A・B・C・D・Eの6段階のランクを取得できます。必要なスキルランクを取得すれば、書類選考なしで企業の求人に応募することも可能です。「自分のプログラミングスキルを客観的に知りたい」「スキルを使って転職したい」という方は、ぜひチャレンジしてみてください。
詳しくはこちら
