こんにちは。谷口です。
ITエンジニアの採用活動って難しいですよね。自社の開発チームを大きくするため、苦労されている採用担当の方も多いかと思います。
paiza転職を運営していると、ユーザーであるエンジニアの方々には優秀な方が多いのに、採用活動がうまくいっていない企業の採用担当者の方から
- 優秀なエンジニアが採用できない
- 応募があっても選考途中で辞退されてしまう、内定を出しても他社を選ばれたりしてしまう
- 優秀な人だと思って採用したけど、入社後にミスマッチが起きている
といったお悩みを相談されることがあります。
これらの問題は、応募者というよりも採用する側のスキル不足によって起きているケースがほとんどです。
そこで今回は、エンジニアを採用できない企業の採用担当者の方に不足しているスキルについて解説します。
エンジニアの採用活動に苦労している採用担当の方、これからエンジニア採用を強化したい方の参考になればと思います。
エンジニアを採用できない企業の採用担当者に不足しているスキル
採用担当者に開発経験がない
多くの企業でエンジニア採用がうまくいかない大きな要因の一つになっているのが、「採用担当者に開発業務経験やプログラミングの知識がない」ということです。
採用担当に業務知識がなければ、応募者のスキルを的確に判断することができません。
応募者の自己申告を鵜呑みにしたり、面接で受ける印象や人間性だけを見ても、エンジニアとして大事な要素である開発経験やプログラミングスキルを正しく評価することはできないからです。
エンジニア採用がうまくいっている企業は、例外なく社内のエンジニアが採用活動に大きくかかわっています。エンジニアを採用するのであれば、社内の開発体制やチーム構成の理解、求人要件の定義から求人票作り、面接などの選考過程などなど、社内のエンジニアの協力が欠かせません。
応募者のスキルを判断する基準がない
繰り返しになりますが、エンジニアの採用選考では、応募者のスキルをしっかり見定める必要があります。
エンジニアとして一番重要なスキルや経験の評価があいまいになってしまうと、本当にスキルがある人を落としてしまったり、逆に優秀だと思って採用した人のスキルが足りなかったり…といったミスマッチを招いてしまいます。
これを防ぐには、面接時に話を聞いた印象だけではなく、客観的に応募者のスキルを判断できるフローが設けられるとよいでしょう。
Google、Facebook、Amazon、Twitterなどでは、面接の場で白板にプログラムを書かせたり、実際にプログラミングをさせる事が一般的に行われており、むしろそれがエンジニアの採用プロセスにおけるスタンダードになっています。
なおpaizaでは、プログラミングスキルチェック問題を解いて、規定のスキルランクを獲得できた人のみ求人応募ができます。スキルのある優秀なエンジニアを正しく見極めて採用したい場合、このようなプログラミングテストを実施するのが重要です。
採用関係者の中で採用基準が固まっていない
面接が終わってから、面接官の間で「この応募者を落とすか、通過させるか」でもめた経験はありませんか。
採用に慣れていない企業でよくあることなのですが、もめるのは「そもそも応募者を評価する軸がきちんと定まっていない」からです。
評価軸が定まっていないと、例えば「○○さんはAの業務経験はないけど、Bのスキルがすごく高いから優秀だ」「○○さんはいくら他が優秀でもCのスキルが低いのであれば通過させたくない」といった感じで、面接官は各々の感覚で応募者を評価するはめになってしまいます。
「○○さんはBのスキルが高いから自分は通過させるべきだと思う」「いやCのスキルが低いから落選だと思う」と個々の印象でいくら揉めても意味はありません。
本当に採用すべきなのは、面接官が個人的によい印象を受けた人ではなく、会社にとって必要な人材です。
「このポジションにはAの業務経験とBのスキルが必須、Cのスキルは現時点では必須ではないが、これから勉強して習得しようとする姿勢は必要…」といった感じで評価軸が明らかになっていれば、評価がブレることはないはずです。
自社の開発環境や業務内容についてきちんと伝えられていない
企業は面接で「うちはこういう事業をやっているこんな会社で、あなたに入社してもらったらこのポジションでこの仕事をしてもらいたいです、周りにはこんな人たちがいます」といった感じで、会社のこと、事業内容、仕事内容をきちんと説明する必要があります。
「応募者に聞かれたら答えるよ」と言う人もいますが、応募者側からは聞きにくい内容も多いので、聞かれなくても企業側から話してください。
また、エンジニアは企業選びにおいて、開発環境や使用ツール、開発の進め方、また「入社したらどのような業務が発生するのか」などといった、自分の実務にかかわることを知りたいと思っています。
面接の前に「このチームでこれに関わる業務をやってほしい」など、なるべく仕事内容を明らかにして把握しておきましょう。
paiza転職の求人票には、開発環境、言語、フレームワーク、DB、支給マシン、開発内容といった業務に関する詳しい内容から上司の経歴、求人募集の背景等、ITエンジニアが転職を考える際に知りたい情報が一般的な求人票よりもかなり詳しく記載されています。
まとめ
当たり前ですが、優秀なエンジニアは、エンジニアのスキルが的確に評価されて、自分のスキルを発揮して仕事ができる場所に入社したいと考えています。
そしてエンジニアの採用活動では、社内のエンジニアの協力が欠かせません。エンジニア採用がうまくいっている企業は、例外なく社内のエンジニアが採用活動に深くかかわっています。
「エンジニアと何をどう話したらいいかわからない「技術についてはわからないから求人票作りも丸投げしている」という場合は、まずエンジニアとの関係性をよくするところから取り組んでいくのが一番の近道かと思います。
paiza転職では、エンジニアを募集している企業の皆様からの「求人票の書き方がわからない」「どんなふうに面接するとよいのかわからない」「応募があって面接をしても辞退されてしまう」「積極的に採用活動しているつもりだけどなかなかエンジニアを採用できない」などといったご相談もお受けしています。
今後エンジニアの採用にpaizaを導入してみようかなと検討されている担当者の方は、こちらからお問い合わせください。（※すでにpaizaとご契約いただいております企業様は、直接担当者へご連絡ください）
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