paiza開発日誌

IT/Webエンジニア向け総合求人・学習サービス「paiza」の開発者が、プログラミングやITエンジニアの転職などについて書いています。

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ITエンジニア向け総合求人・学習サービス「paiza」の開発者が、プログラミングやITエンジニアの転職などについて書いています。

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あなたの企業は大丈夫?エンジニアに選考辞退されてしまう原因と対策

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f:id:paiza:20140916135428p:plainこんにちは、谷口です。

paiza転職はエンジニア向けの転職サービスなので、エンジニアを募集している企業の採用担当の方からご相談を受けることもあります。

その中でも多いのが

  • 応募者の方に選考途中で辞退されてしまった
  • なぜ辞退されてしまうのかわからない

などといった、応募者の辞退要因に関することです。

採用担当の皆さんは、辞退されたときの理由を見直したり、優秀な応募者の方に辞退されないよう改善策をとったりしていますか?

しっかりお互いの話をした上で「違う道を歩んだほうがいいね」となったのであれば仕方ないですが、実際は求人票の内容や面接における対応など、それ以前の問題で優秀な応募者を逃してしまっているケースも少なくありません。

そこで今回は、転職活動中にみずから選考を辞退した経験があるエンジニアの方々に、応募を避けたり選考途中で辞退を考える企業の特徴を聞いてきました。

エンジニアを採用したいのになかなかうまくいかない、応募が来ない、面接の進め方がわからない、採用したいと思った応募者に途中で辞退されてしまう…といった採用担当者の方の参考になればと思います。

応募を避けたり選考を辞退したりした理由

求人票や求人サイトの情報

年収額が「400万〜900万」のように広すぎる

まず考えていただきたいのですが、年収400万円の人と900万円の人が、同じポジションで同じ業務内容なはずがありませんよね。この場合、たとえば「400〜600万の若手ポジション」と「800万〜1000万のCTO候補」といった感じで、求人票もわけて作成すべきです。求人票は一つのポジションに対して一つずつ作る必要があります。

そうしないと、求人票がわかりにくくなってしまうだけでなく(求人票がわかりにくい時点でエンジニアからの応募は期待できないですが)

  • どうせ最低ラインの額を提示されるんだろうな
  • 開発部門についてよくわかっていない人だけで採用を進めているのかな
  • ということはあんまりエンジニアがちゃんと評価される環境じゃないのかな

と懸念されてしまうかもしれません。

開発言語やツールなどの記載が多すぎる

使用言語や募集要件に、たくさんの言語名が書いてある求人票を見かけたことはありませんか。間口を広げるつもりでたくさん書いているのかもしれませんが、エンジニアにとって言語や開発環境は、「自分が入社したらどんな開発環境で仕事することになるのか」を見極めるための重要な情報です。

開発言語やツールなどの記載が多すぎると、

  • そんなに必要ないだろ
  • 結局どれがメインで必要なのかよくわからない
  • 何をやらされるのかよくわからない会社

だと思われてしまいかねません。年収と同様、ポジションが違うのであれば可能な限り求人票は分けたほうがいいでしょう。そのうえで、どれをメインでやってもらうのかを分かりやすく書き分けるのが採用成功の近道です。

言語名の表記などが間違っている

初歩的なことですが、「JAVA」とか「ジャバスクリプト」とか書いてあったり混在していたりすると、その段階で

  • 開発担当じゃない人だけで求人票を作っているんだな
  • 開発部門と採用担当の連携がとれてないだろうな

と思われてしまいます。

エンジニアじゃない人からすれば、ケアレスミスの誤字脱字レベルだと思うかもしれませんが、エンジニアからすると、そんな求人票はそれ以降読み進めるのをやめてしまってもおかしくないレベルの話です。

応募後の対応編

メール等の返信が深夜に来る・日程調整がなかなか進まない

エンジニアに限った話ではありませんが、

  • 自分も入社したらその時間まで対応を求められるんだろうな
  • 部署間での連絡や対応がスムーズにいってない会社なんだろうな

という印象になってしまいます。

面接編

面接官が受け身で、リアクションがない・少ない

これもエンジニアに限った話ではありませんが、応募者が一生懸命話しているのに、興味がなさそう・話が通じてなさそうに見える面接官は、非常にやりづらく、悪印象となってしまいます。

特にエンジニアの面接で多いのが「社内のエンジニアが面接官として一応座っているけど、リアクションが薄い・PCで明らかに別の作業をしている・あまり話を聞いていない」ケースです。

「とりあえずエンジニアの面接だからエンジニアを同席させておこう」ということなのかもしれませんが、それだけでは、採用部門と開発部門の連携がとれておらず、情報共有もできていないことが伝わってしまいます。また、応募者は社内のエンジニアを見て「一緒に働けそうかどうかを見極めたい」と思っているので、面接に出てきたエンジニアが仲間の採用に積極的に関わろうとしていなかったり、そもそも「面接で企業の印象が決まる」のをわかっていない態度だったりすると、その時点で辞退の対象とされてしまいます。

なぜか上から目線・圧迫気味の質問攻め

面接は、応募者と企業が会話を通してお互いを見極める場です。むしろ最近は、優秀なITエンジニアには多くの企業から声がかかるので、応募者側が選べる立場にあると言っても過言ではありません。

それなのに、面接官が上から目線な態度だったり、一方的に質問攻めにしたりしていると、

  • 企業が一方的に選ぶ立場にあると思っているんだろうな
  • 開発者を仲間だと思ってないんだろうな
  • 面接で企業の印象が決まることをわかっていないんだろうな

と思われてしまいます。

企業や開発チームが抱えている課題や、都合の悪い質問(残業時間など)を隠す、口ごもる

何の課題も抱えていない企業やチームというのは、ほとんどあり得ません。そもそも、課題がなかったら求人募集をする必要もないはずです。

  • 何らかのポジションについてくれる人が足りない
  • 仕事が多くて回しきれない
  • 誰かにこの問題を解決・改善してほしい

といった課題があるから、求人募集をしているわけですよね。

多くのエンジニアは、「自分が入社したら解決すべき課題(=自分に期待されている働き)」を知った上で入社を検討したいと思っています。もっと言えば「課題がない会社なんてありえない」ということもわかっています。弱みを隠したりうやむやにするよりも、「こんな課題があるから、もし入社してくれたらここをがんばってくれたらうれしい」と誠実に伝えたほうが、よい印象になるかと思います。

まとめ

というわけで、応募を避けたり選考途中で辞退を考えたりする要因についてのお話でした。

特に対応の仕方やちょっとした問題で、企業全体の印象を悪くしてしまうのはもったいないですし、避けたいですよね。

エンジニアの採用活動をしっかりやっているつもりなのになかなかうまくいかない、応募があっても途中で辞退されてしまう…という採用担当者の方は、改善できるポイントがないか参考にしていただければと思います。

エンジニアの採用がなかなかうまくいかない…という企業の採用担当者の方は、自社に当てはまるところがないか、参考にしていただければと思います。


paizaでは、採用基準の定め方や面接の進め方などについてもサポートを実施しております。

「求人票の書き方がわからない」「どんなふうに面接するとよいのかわからない」「応募があって面接をしても辞退されてしまう」「積極的に採用活動しているつもりだけどなかなかエンジニアを採用できない」といったご相談にものらせていただいておりますので、ぜひご活用ください。

今後エンジニアの採用にpaizaを導入してみようかなと検討されている担当者の方は、こちらからお問い合わせください。(※既にpaizaとご契約いただいております企業様は、直接担当者へご連絡ください)


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