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こんにちは。谷口です。
paiza転職はITエンジニアの転職サービスなので、エンジニアを募集している企業の採用担当の方から「エンジニアの採用活動がうまくいかない」といったご相談を受けることがよくあります。
エンジニア採用で苦労されている採用担当のみなさんは、「リファラル採用」を実施していますか？
最近は、リファラル採用を推進している企業を多くお見かけします。ただ、お話を聞いていると、リファラル採用で大事なことや注意点について意外と知らないまま、社員に「誰か紹介してよ」と言っているだけなケースも多いようです。
そこで今回は、エンジニアの採用を強化するために知っておいたほうがよい「リファラル採用をする上で大事なこと」や採用促進ツールなどについてお話しします。
エンジニア採用がうまくいかない、リファラル採用で実績が出ない、採用活動の進め方がわからない…といった方の参考になればと思います。
リファラル採用とは
すでにご存知の方も多いと思いますが、リファラル採用とは、求人票を公開して応募を待つ従来の採用活動ではなく、すでに自社で働いている社員から知人・友人といった人材の紹介を受ける採用形式です。
近年はメルカリが力を入れている採用形式としても注目され、多くの企業が実施をしています。
このリファラル採用には、以下のような特徴があります。
リファラル採用のメリット
応募者のマッチ度が高い
すでに働いている社員の紹介であれば、自社の開発内容にまったく興味がなさそうな人や、開発チームとのレベル感が大幅にずれた人が来る可能性は少ないでしょう。
そのため、誰でも応募できる求人票経由の人材よりは、リファラル経由の応募者のほうが企業の文化やスキルレベルなどがマッチしやすい傾向にあります。
採用コストを抑えられる
当たり前ですが、求人サービスやエージェントを利用する場合は利用料がかかります。リファラル採用で採用が成功すれば、そういったコストを抑えた採用活動が実現できます。
最近は、リファラル採用が決まると、紹介者に報奨金を出す取り組みを実施している企業も増えています。多少の報奨金を出しても、通常の採用活動よりは採用費用が安く済むケースがほとんどです。
通常の転職市場に出てこない人と出会える
転職サービスやエージェントに登録し、応募までしてくれる人はその段階でかなり転職意欲が高い人です。その手前の段階にいる「現時点ではそれほど転職意欲が高くない人」とはなかなか出会う機会がありません。
リファラルであれば、それほど転職意欲が高くない状態の人が「友達がすすめてくれているから話を聞いてみるか」といった感じで来てくれて、そこから転職意欲を持ってくれるケースもよくあります。そのため、通常の採用活動ではまず出会えない、まだ転職市場に出ていない人と接触するチャンスを増やせます。
デメリット
動機づけが難しい
リファラル採用の場合、「人からのすすめ」が応募のきっかけになっているため、応募者の志望度やモチベーションが上がりきらず、最終的な決め手に欠けてしまうケースもあります。
また、きちんとサービスや業務を知って興味を持ってもらった上で入社してもらわなければ、ミスマッチな採用をしてしまう可能性もあります。
選考段階で、自社の説明や自社アピールをしっかりしておくのが重要です。
似た人材が集まりがち
社員が紹介できる知り合いや友人と言えば、たとえば学生時代の同級生や、前職での同期・先輩後輩といった方が多いでしょう。この場合に懸念点となるのは、どうしても経験や得意分野が似通った人が集まりやすいことです。
新たなポジションや、社内にまだいないタイプの人を採用したい場合は、採用する側がその素養があるかどうかをしっかり見極めなければなりません。
「社員の紹介なら質は大丈夫だろう」ではなく、事前に「どんなポジションでどんな人を採用したいのか」を明確にしておきましょう。
リファラル採用に使えるツールいろいろ
リファラル採用の実績や選考状況の管理、活性化に使えるツールには以下のようなものがあります。社内でのリファラル採用の周知や採用力の強化につなげるために、利用してみるのもよいでしょう。
Refcome
Glover Refer
My Refer
リファラル採用で一番大事なこと
「よいエンジニアを採用したい、エンジニアの採用力を高めたい」という一心でリファラル採用を実施している企業は多くあります。
paiza転職でも、「どんな採用活動をおこなえばよいのか」「リファラル採用と通常採用ではどこに気をつければよいのか」「面接で何を言えば応募者の志望度を上げられるか」といったご相談を受けることがよくあります。
もちろん、そういった採用対策や戦略を練ったり、いろいろなスタイルの採用活動を実施するのは非常に重要です。
ただ、リファラル採用を成功させるのに一番重要なのは「社員が知人を紹介したいと思える職場環境」を作ることです。
「リファラルで採用が決まれば○万円支給！」と告知だけして、「報奨金を提示しているのに全然紹介がない…」と言っている採用担当者の方も少なくありません。しかし、社員が本当によいと思っている職場であれば、そのような制度がなくても友人に自社の話をしますよね。
採用活動というと、つい外へのアピール方法を考えがちですし、もちろんそれも重要です。しかしその前に、まずは中を整え、中のエンジニアが「働きやすい、友達にも紹介したい」と思える職場環境を整えることが先決でしょう。
まとめ
というわけで、エンジニアのリファラル採用に関する話をしました。
エンジニアの採用がなかなかうまくいかない…という企業の採用担当者の方は、採用力強化のための参考にしていただければと思います。
通常の求人票で募集する採用活動だけでなく、企業側からオファーをかけるスカウト形式の採用活動や、社員に協力をしてもらうリファラル採用などを併用し、さまざまな角度から採用活動をおこなうことが、採用力の強化につながります。
paizaでは、採用基準の定め方や面接の進め方などについてもサポートを実施しております。
「求人票の書き方がわからない」「どんなふうに面接するとよいのかわからない」「応募があって面接をしても辞退されてしまう」「積極的に採用活動しているつもりだけどなかなかエンジニアを採用できない」といったご相談にものらせていただいておりますので、ぜひご活用ください。
今後エンジニアの採用にpaizaを導入してみようかなと検討されている担当者の方は、こちらからお問い合わせください。（※すでにpaizaとご契約いただいております企業様は、直接担当者へご連絡ください）
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