paiza開発日誌

IT/Webエンジニア向け総合求人・学習サービス「paiza」(https://paiza.jp ギノ株式会社)の開発者が開発の事、プログラミングネタ、ITエンジニアの転職などについて書いています。

採用選考で優秀なエンジニアを見極められるのはエンジニアだけという話

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Photo by Matt Harasymczuk
f:id:paiza:20140916135428p:plainこんにちは。谷口です。

「エンジニアが採用できなくて困っている…」というご相談がよくありますが、人事担当者のみなさんは「エンジニアの採用活動には、社内のエンジニアの協力が必要不可欠である」のはわかっていますよね?

人事だけでエンジニア採用を進めていくのは、かなり難度が高い行為です。

ただ、いざ社内のエンジニアを巻き込もうと思っても

  • 求人票の確認を頼んだのに返事がこない
  • 開発業務が忙しくて面接に参加してもらえない

など、なかなか採用活動に時間を割いてもらえないときもありますよね。

今回は、なぜエンジニアの採用活動に社内のエンジニアを巻き込まないといけないのか、採用活動に巻き込むとはどういうことなのか、どうやって採用活動に協力してもらうとよいか…といったことについて書きます。

エンジニア採用がうまくいかない、採用活動になかなか協力してもらえない…といった採用担当者の方の参考になればと思います。

エンジニア採用したい企業が知っておかなければならないこと

エンジニア以上に、応募者を理解できる人はいない

エンジニアのことを一番理解できるのはエンジニアです。

そんなのわかってるわという人が大半かと思いますが。これは、言い換えると「人事担当者がエンジニア以上にエンジニアを理解できるはずがない」ということです。

だからこそ、社内のエンジニアの協力がない限り、永遠によいエンジニアは採用できないと言っても過言ではありません。

カジュアル面談からエンジニアを参加させないと意味がない

これも当たり前ですが、エンジニアを採用したら、一緒に働くことになるのは現場のエンジニアです。

エンジニア同士で話してもらえば、普段仕事をするときの雰囲気もわかりますし、現場のエンジニア的にも「この候補者が一緒に働けそうな感じの人なのか」を見極めるチャンスです。

そういった機会がないまま採用を進めていくと、採用すべき人を落としてしまう、逆に落とすべき人を採用してしまう…といったミスマッチが起きかねません。

また、面接というのは応募者にとって非常に緊張しやすい場です。スキル的にはまったく問題がなくても、話すのが苦手な人、面接や転職活動に慣れていない人もいますよね。エンジニアに技術の話をしてもらうのは、応募者へのアイスブレイク代わりにもなります。

応募者側も、基本的には人事と話したいわけではなく、中のエンジニアと技術の話ができると思って面接に来ています。それがうまくかなわないと、「なんか思ってたのと違ったな」というがっかりした印象が残ってしまいますよね。

よく「面接では第一印象が大切」と言われますが、それは企業側も同じことです。初回の印象があまりよくなかった企業が「次に期待…」と思われることはなく、むしろその時点で応募者側から辞退されるケースが少なくありません。近年のIT業界は超売り手市場で、優秀な応募者は転職先をいくらでも選べる立場にあります…。

そういった意味でも、最初のカジュアル面談からエンジニアに参加してもらうのは必須事項といえます。

「書いてないこと」はエンジニアにしかすくい上げられない

応募者の中には、開発スキルは優秀でも、スキルシートやレジュメを書くのがあまりうまくない人、面接で話すのが得意ではない人も多くいます。

そんなときに、たとえば「この業務経験があるなら、多分こんなスキルはあるだろうな」といったことを読み取ったり、「こんな仕事はできますよね?」などといった深掘りは、同じエンジニアにしかできません。

エンジニアの判断を入れずに、採用担当者だけで「スキルシートがよくわからないから必要要件を満たしていないっぽい」「しゃべりが下手でよくわからなかった」などで優秀な人を落としてしまうのは、非常にリスキーです。

採用活動に社内のエンジニアを巻き込むときに重要なこと

ただ、社内のエンジニアに協力をお願いしておけばそれでOKかというと、そうではありません。

以前この記事でも書きましたが、たとえば明らかに急に「面接に来てくれ」と言われて来ただけっぽい、やる気のなさそうなエンジニアが面接官にいても、応募者側の印象は悪くなってしまうだけです。

paiza.hatenablog.com

社内のエンジニアとのゴールの共有

面接など、採用活動の途中から急にエンジニアに参加してもらってもあまり効果はありません。もっと初めの段階から、採用活動を通して目指すゴールというか、意志を共有しておかないと意味がないですよね。

自社の開発チームをもっといい組織にして、開発業務をスムーズに進めていくには、エンジニアがもっと必要ですね→だから採用活動を強化して、エンジニアをもっと増やしたいですよね→じゃあ、これからうちの開発チームにはどんな人が必要なんだろうか?→じゃあ、求人票の必要要件には何を書くといいんだろうか?
…というところから、人事担当者とエンジニアが一緒に考えていかないといけません。どこがゴールかを一緒に考えて、同じ目的を見据えましょう。

じゃないと、集団で何かを成し遂げること(今回はエンジニアの採用ですね)なんて無理です。

ただ、エンジニア職の採用活動だからといって、エンジニアに任せっきりになるのもよくありません。たとえば、エンジニアに求人票作りを任せっきりにすると「そこまでのスキル必要ないし、全部満たせる人はそうそういない」というぐらいもりもりの必要要件になってしまって、全然応募がこない…といったケースもよくあります。

エンジニアは、採用に関しては素人です(もちろん採用慣れしている人も多いですが、そんな人がいる開発チームは採用活動の初歩で苦労していないと思います)。面接でもエンジニアはあくまで技術や開発チームに関する話をしてもらう立場であり、事業全体や制度、条件的な話は人事担当者のほうがわかっているはずですよね。

だから協力しあって、お互いの役目を果たしつつ、エンジニア採用という目的を目指すのがよいのだと思います。

採用に割く工数と評価について

まともなエンジニアであれば、採用活動の優先度や重要性については理解されていると思います。

採用活動が発生する背景には、「仕事が多くて人が足らない→採用して人を増やさないと…」という状況がありますよね。そこで現場の人間がさらに採用活動に参加すると、それに工数をとられて、余計忙しくなってしまいます。そこはエンジニアとしても、つらいところですよね。(どんなに採用の重要性を理解していたとしても)

だから、ポジションやチームの規模にもよりますが、「優秀なエンジニアを採用をしろ、しかし開発ペースも落とすな」というのは基本的に無理な話なんですね。当たり前ですけど。

そこは、経営者層や人事部なども理解をして、エンジニアが採用活動に参加することを評価するとか、開発業務との調整とかをしていかないといけないんだと思います。

じゃないとエンジニアの負担ばっかり増えて、「採用活動に参加するの嫌だわ」となってしまうので…。

まとめ

まとめると

  • エンジニアの採用活動には社内のエンジニアの協力が必須

なぜなら

  • エンジニア以上にエンジニアを理解できる人はいない
  • 一緒に働くのはエンジニアなのでカジュアル面談からエンジニアがいないと意味がない

から…ということですね。

当然ですが、エンジニア職の採用選考なのに面接官にエンジニアが一人もいないような企業は、その時点で応募者にとってのNG候補となってしまいます。現場のエンジニアを巻き込んで、うまく協力し合ってやっていきましょう。


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