paiza開発日誌

IT/Webエンジニア向け総合求人・学習サービス「paiza」の開発者が、プログラミングやITエンジニアの転職などについて書いています。

エンジニア採用で失敗しがちな企業が見直すべき4つのポイント

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Photo by Best Picko

f:id:paiza:20140916135428p:plainこんにちは。谷口です。

エンジニア採用って難しいですよね。paizaでも、採用担当者の方から「採用活動をやっているつもりだけど、なかなかうまくいかない…」とご相談を受けることがあります。

そこで今回は、これまでたくさんの企業のエンジニア採用をお手伝いしてきてわかった「段階別・採用活動がうまくいかない場合に見直すべきポイント」についてお話しします。

下記のポイントを見直せば、少なくとも今よりは採用活動がうまくいくはずです。「積極的に採用活動しているつもりなのになかなか決まらない」という採用担当者の方の参考になればと思います。

段階別・エンジニア採用がうまくいかない場合に見直すべきポイント

そもそも応募が来ない

転職サイトに求人票を掲載したら、あとは応募を待つだけ…」と思っている方もいるかもしれませんが、求人票を公開しただけで応募が殺到するのであれば、誰も苦労しませんよね。

現在、paizaだけでも求人票の掲載数は1800件以上に上ります。もちろん、転職市場全体ではさらに相当な数の求人票が公開されています。そんな中で、応募者たちは貴社の求人票どころか会社の存在すら知りません。(AppleやGoogleなら話は別ですが…)

また、転職サイトなどを眺めているエンジニアの中には「すぐに転職したい!」とか「○ヶ月以内に転職先を決めたい!」という人だけではなく、「今すぐとか、いつまでに転職したいわけではない」「気になる企業があれば応募を考えるかも」といった人も多くいます。

こうした「すぐに転職したいわけではない」人たちの大半は、転職の意志が固まっている人に比べて、そこまでしっかり求人票を検索したり読み込んだりしているわけではありません。彼らに求人票を見つけてもらうのは、相当難しいわけです。

では、どうすればよいのか。求人票の存在を知ってもらうためには、応募者個人へ直接アピールできるスカウトメッセージが有効です。

最近ではほとんどの転職サービスが、企業側から応募者個人に対してスカウトメールが送れるサービスを実施しているかと思います。paizaでも、スカウト配信者をピックアップするお手伝いや、スカウトメールの配信、求人票の気になるボタンを押してくれた方へのプラチナスカウトサービスなどを無料で提供しております。

待っているだけでは応募は来ません。まずは応募者に企業と求人票の存在を知ってもらうためのスカウトを送りましょう。

スカウトを送っているけど応募が来ない

積極的にスカウトを送っているのに応募につながらないのであれば、スカウトメッセージの文面に問題があるかもしれません

スカウトメッセージは、受け取った人に「こんな企業がこんな求人募集してるんだ、見てみようかな」と思ってもらえなければ意味がないですよね。「とりあえず何か書いて送ればいい」ものではありません。

長々と会社説明や製品説明が書かれていたり、その割に募集職種や仕事内容についての説明が少なかったりするスカウトメールは、大量に送ったところであまり反応がありません。その企業で働く具体的なイメージがわかないからです。

これは求人票にも言えることですが、スカウトメールには、エンジニアが応募前に知りたい情報、その企業で働くイメージがしやすくなる情報を明記する必要があります。

反応が多いスカウトメールは、会社説明・説明は概要にとどめた上で

  • 今回募集しているポジションにつくと、どんな仕事をすることになるのか
  • 開発チームはどんな環境で、どんな働き方ができるのか
  • 入社後はどんなキャリアパスが用意されているのか

などといった、応募者が知りたい情報が要約して簡潔に書かれているものが多いです。

また、「なぜ自分に送ってきたの?」と思われる内容のスカウトも応募にはつながりません。

スカウトの送信相手はどんな人を想定していますか? たとえば「今まで10年間Javaで開発をしてきた、転職先もJavaが使える企業がいい」と考えている人が「Rubyエンジニアを募集しています!」みたいなスカウトを受け取っても、「なぜ自分に送ってきたの?」と思いますよね。

「なぜ自分に?」と思われてしまうと、「誰彼構わずスカウト送ってるんだろうな」「誰でもいいからとりあえず採用したいんだろうな」と不信感も抱かれかねません。

送る相手はどんな条件で絞りこむのか、必須要件は何なのか、スカウトを送る前に明らかにしておきましょう。

応募は来るけど面接で落選・辞退が続く

応募者にとっては、求人票の情報がすべてです。

応募は来るけど、面接をするとミスマッチ…という状態なら、求人票の内容にずれがあるのでしょう。そもそも求人票のもととなる求人要件や自社のアピールポイントも、きちんと定まっていないのではないでしょうか。

たとえば、「本当はこのスキルがある人がほしいんだけど、条件を厳しくすると応募が来なさそうだから…」と、条件をゆるめにした求人票を出すことってありますよね。もちろん、ターゲット層を広げるのは悪いことではありません。ただ、面接で結局「やっぱりこのスキルがない人じゃないと厳しいな」ということで落としまくるのであれば、最初から「このスキルがある人」を条件に書いておいたほうが応募者のマッチ度も効率も上がるかもしれません。

このあたりの調整は難しいのですが、何が必須条件で、優先度はどうなっているのか、応募条件やターゲットは適切なのか、入社したらどんな仕事をしてもらうことになるのか、自社に入社すると応募者にとってどんなメリットがあるのか…といったことについて、社内のエンジニアを巻き込んで考え直してみてください。

求人要件の固め方については、こちらの記事でも詳しく書いていますので、参考にしてみてください。

paiza.hatenablog.com

一次面接は通過してもそれ以降で落選が続く

この場合、開発現場や人事担当者、役員などの間で、採用要件やその優先度の認識がずれている可能性が高いです。

採用選考では、いろいろな立場の人が面接官をしますよね。みなさん立場が違えば見るところも違います。

しかし、たとえば人事担当者は技術を見ずにとりあえず経験やコミュニケーション力を重視して、エンジニアは現状の開発スキルしか見ていなくて、役員面接ではビジネス的な考えやビジョンを重視して…みたいな状態だと、実際は採用すべき人を途中で落としてしまったり、逆にミスマッチな人を通してしまったりするかもしれません。

担当者間でのコミュニケーションが不足していると、応募者を通す・通さないの判断軸がバラバラになってしまうので、こういった齟齬が生じます。

まずは採用に関わる担当者同士で「応募者に対して重視すべきこと」の認識や優先順位をすり合わせましょう。

エンジニア採用がうまくいく企業がやっていること

自社の特徴や強みを理解している

求人票でも面接でも、「自社の強みを把握し、的確に伝えられること」は非常に重要です。

「正直、自社にはこれといってアピールできることがない…」と思う方もいるかもしれませんが、そんな状態で採用活動をしていても、誰も入社したいとは思ってくれません。

たとえば、下図のような感じで

  • 企業・事業の特徴
  • 開発風土(開発チームの特徴)
  • 職場環境(働きやすさ)
  • スキルアップの支援環境

で大きく分類して明らかにしてみると、自社の求人の打ち出し方や、応募者にアピールできることがわかり、求人票づくりにも役立ちます。

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レスポンスが早い

「そんなこと…」と思うかもしれませんが、応募者は貴社だけを受けているのではありません。

面接一つを受けるにも、現職との調整、他社選考との調整などが発生するため、返信が遅いといつまでたっても選考が進みません。他社でレスポンスが早い企業があれば、そちらの選考をどんどん進めていくでしょう。

複数の応募者がいて選考に時間がかかる場合もあるかと思いますが、選考後何日もレスがないのは応募者を不安にさせてしまいますし、「なかなか返信がないから他社に決めるか…」という気持ちになってしまいます。

もし選考や返信に時間がかかる場合は、確定するまで連絡しないのではなく「候補者の選考に時間がかかっており、申し訳ないのですが〇日頃までには必ず結果をご連絡します」と一報を入れてください。連絡もなしに待たせるよりは、印象を悪くせずに済みます。

採用担当者が主体となってPDCAを回せる

どんな企業でも「これをすればすぐに採用がうまくいく!」という魔法みたいなやり方はありません。

ただ、逆に言えばどんな企業でも、戦略・計画を立てて、実施し、結果を振り返って、改善するPDCAを回していけば、少しずつでも成果につながっていくはずです。

下図のように、採用活動におけるPDCAはしっかり回せていますでしょうか。ぜひ確認して実践してみてください。
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まとめ

というわけで「段階別・採用活動がうまくいかない場合に見直すべきポイント」のお話でした。

エンジニア採用は、採用する側が自発的に攻めの姿勢で動いていくことが重要です。

paizaでも、そのお手伝いとして、採用基準の定め方や面接の進め方などについてのサポートを実施しております。

「求人票の書き方がわからない」「どんなふうに面接するとよいのかわからない」「応募があって面接をしても辞退されてしまう」「積極的に採用活動しているつもりだけどなかなかエンジニアを採用できない」といったご相談にものらせていただいておりますので、ぜひご活用ください。

今後エンジニアの採用にpaizaを導入してみようかなと検討されている担当者の方は、こちらからお問い合わせください。(※すでにpaizaとご契約いただいております企業様は、直接担当者へご連絡ください)


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