「仕事のやりがい」を奪う原因は大抵残念なマネジメントだという話

こんにちは、小松です。paizaでは編集担当をしております。

エンジニアをはじめとして、IT関連産業は非常に人材の流動性が高い業界です。

「ステップアップのため」「新しいことに挑戦したくなった」など、どうしても現状では解決できない理由で辞めていく場合はやむをえません。しかし、実際にはネガティブな理由がきっかけで辞める人のほうが多いでしょう。マネジメントをする側からすれば、できる限りメンバーの退職は避けたいものです。

よくある退職理由の1つに「この会社ではやりがいを感じられなくなった」というものがあります。一見、会社と本人の相性の問題に見えるため、そう言われてしまうとどうしようもないように感じるかもしれません。しかし、実は「やりがいを感じられない」と言わせている原因の多くはマネジメントの不備にあります。彼らからやりがいを奪っているのは会社自体ではなくマネジャーであることのほうが圧倒的に多いのをあなたは気づいているでしょうか。

今回は、社員が仕事にやりがいを感じなくなるときの原因と、回避策・対応策について考えてみます。

「やりがいを感じない」を額面通り受け取ってはならない

そもそも「やりがいを感じない仕事」とはなんでしょうか。

会社員はフリーランスではないので、業務内容を完全にコントロールすることはできません。適性に合わない業務であっても状況によってはしなくてはなりませんし、全員が嫌がる業務があったとしても、必要であれば社内の誰かはそれをやらなくてはなりません。

はっきりいって、希望通りの業務ができている人のほうが少ないのではないでしょうか。人気のあるポジションほど競争率も高くなりますし、全員がそれをできるわけではありません。会社員として仕事をしていれば、多かれ少なかれ自分が望んでいない業務にも携わるものです。

ただ、ほとんどの人はそれだけで「やりがいがない仕事」になるわけではありません。多くの場合「これも仕事なのだから」と受け入れているはずです。

ここまで読んだ方なら分かると思いますが、「やりがいがない」というのは、多くの場合、業務内容自体によるものではないのです。

「やりがいがない」と言われる本当の理由

やりがいが持てるかどうかを決める要素として最も大きいのは、業務内容ではなく、本人が納得してその業務をできているかどうかです。

たとえば、本人の志向と違う仕事であっても

• 高い報酬が得られる
• そのメンバーが最も高い成果を出せる（貢献度が高い）
• 社内で高い評価が得られる
• その仕事の経験が以後役立ちそうである
• そのあとに希望の仕事をやらせてもらえる

などの理由を説明できれば、ある程度のギャップは埋められます。（他にもその人によって理由は多岐にわたるでしょう）

このギャップを埋めるプロセスが十分でないからこそ、仕事に対する納得感が得られず、結果的に「やりがいが感じられない」状態が生まれてしまうのです。

では、上記を説明してあげればそれで解決するのでしょうか。残念ながらそれほど簡単な話でもありません。

ここで重要になってくるのが、直属のリーダーやマネジャーとの関係です。彼らが日頃どのようにメンバーと接し、どうやって業務を指示しているかで、納得感に大きな差が出てきます。

マネジメントがメンバーのやる気を大きく左右する

当然ですが、本人の希望・志向と違う業務をさせる場合、指示する側はできる限りていねいにその意図を説明することが求められます。

適性はあるものの本人がやりたがらない業務を任せなければならないときもあるでしょう。それを「仕事だからよろしく」というだけで渡しているようではマネジャーのいる意味がありません。「なぜその仕事をしなければならないのか」「なぜその仕事をあなたに担当させるのか」をしっかり伝えて、できる限り納得して業務に取り組んでもらう努力をしなければなりません。

そして、何より大切なのは、マネジメント側が日頃どれだけそのメンバーのことを理解しようと努めているかです。各メンバーが、「どういう志向なのか」「どういうことが得意なのか」「どこを伸ばせばさらに成果をあげられるようになるのか」。それぞれの考えや特性を把握した上で役割を決め、チームとしての結果を出しつつ、次の世代を育てる采配をしていく必要があります。

しっかりとメンバーやチームのことを理解しているマネジャーからの指示とそうでない人からの指示では、メンバーへの響き方がまったく違います。「いつも自分たちをよく見てくれているこの人が言うのだから、自分がこの業務をやる意味はあるはずだ」「この人の言うことであれば納得できる」と思ってもらえれば、自然とやりがいは生まれるものです。

任せたあともしっかり見守る

そして、そうやって任せたあとも常に見守っていかなければなりません。放っておいても期待通りの成果を出せるのはごく一部の優秀な人だけですから、多くの場合は適切なフォローが必要になります。

たとえば、本人はやりたがっているものの、マネジメント側からは経験や能力面で不安があると感じている業務はどうやって任せればいいでしょうか。

そういった場合では、マネジャーはしっかりとメンバーのサポートをしていかなければなりません。全体的なサポートが必要な場合もあれば、タスクを分解して本人が苦手そうなところを部分的にフォローする、すぐには結果が出せなくても長い目で使い続ける……などさまざまなアプローチがあると思います。メンバーの適性や経験のほか、性格などでもサポートの内容は変わってくるでしょう。

一番よくないのは、大したフォローもせず、「結果が出ないから」とすぐに業務から外してしまうことです。それではメンバーも成長できませんし、ただモチベーションを下げるだけになってしまいます。期待していた結果が出ない原因は力量を見誤って分不相応な業務を渡してしまった側にもあるのですから、一度任せた以上は責任を持ってできる限りのフォローをしていくべきです。

そして、フォローがあまり必要でないメンバーであっても、「何か異変は起きていないか」「どこにやりがいを見出しているのか」「次に何をしたいと考えているのか」など、見なければならないことはたくさんあります。マネジャーにとって、「メンバーを見る」ことこそが最重要の業務と言っても過言ではないでしょう。

まとめ

ここまで、「やりがいがない」と言われる原因や、そう言われないためにすべきことについてお話をしてきました。

日本では就業する企業を選ぶことができますから、本来はその会社に入社した時点で「扱う製品やサービス」「業務内容」はメンバーが本来持っている志向と近いはずです。しっかりマネジメントできていれば、まったく納得できない業務ばかりすることにはならないでしょう。（もちろん、企業選びに失敗して完全にミスマッチな企業に入ってしまうこともなくはないですが、その場合はどうやっても退職を避けられませんので諦めるしかありません）

リーダーやマネジャーが各メンバーの特性や志向を理解し、全員がやりがいを持てる環境を作っていかなければ、組織は育ちません。「優秀な人はマネジメントなんかしなくても勝手に育つ」という意見もありますが、よほどの大企業などを除けば、そういう人材が来てくれるかどうかは運次第になってしまいます。組織として強くなっていくためには、天才に頼らないチーム作りが必要です。しっかりとしたマネジメント体制を整え、やりがいを感じられる会社を作っていく努力をすべきでしょう。

終わりに、今やりがいを感じられない方へ

最後に、今まさにやりがいを感じられない環境で仕事をしている方はどうすればいいでしょうか。

ここまで書いてきたとおり、多くの場合はマネジメントに原因があります。マネジャーが変わるだけで状況が一変するというのはよくあることですから、それを狙ってみるのも有効な手段の1つです。もしくは結果を出し続けてステップアップし、業務を選べるポジションを目指すという手もあるでしょう。

ただ、どうやっても状況を改善するのが難しい場合は、転職も視野に入れたほうがいいかもしれません。もしあなたがエンジニアなのであれば、paizaで各社の求人票をのぞいてみるのもいいでしょう。

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