paiza開発日誌

IT/Webエンジニア向け総合求人・学習サービス「paiza」(https://paiza.jp ギノ株式会社)の開発者が開発の事、プログラミングネタ、ITエンジニアの転職などについて書いています。

ITエンジニアをなかなか採用できない企業が陥りやすい2つの罠

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Photo by Allan Rotgers
f:id:paiza:20140916135428p:plainこんにちは、谷口です。

エンジニアを募集企業の採用担当者の皆さん、採用活動はうまくいっていますか?

paizaを運営していると、企業の採用担当の方から「エンジニア採用に苦労している…」とご相談を受けることがあります。

実際、エンジニアを採用したい企業がハマりやすい罠というのはいくつかあります。

例えば、よく「OSS活動・登壇・執筆などの社外活動をしているエンジニア」が優秀なエンジニアで転職にも有利と思われがちですが、採用する側がそれを鵜呑みにしてしまうと、思わぬミスマッチを招いてしまいます。なぜだかわかりますか?

今回は、このようなエンジニア募集企業にありがちなことと、採用活動をうまく進めるためにすべきことについて書いていきます。

エンジニアをうまく採用できない企業が陥りやすい2つの罠

エンジニア採用がうまくいかない企業にありがちなのが

  • 採用要件が明確でない
  • 採用担当が技術を知らなすぎる

ということです。

以下、詳しく説明していきます。

採用要件が明確でない

採用要件とは、「どんなポジションで仕事をしてもらいたいのか」「どんな経験やスキルがある人を採用したいのか」です。

これが明確になっていないと、ミスマッチな応募者を高く評価してしまったり、逆に優秀なはずの応募者を落としてしまったり…といったことが起きてしまいます。

ありがちなのが、以下のような例です。

OSS活動・登壇・執筆などの社外活動が目立つ人をそれだけで評価する

よいエンジニア、採用すべきエンジニアの特徴の一つとして「社外活動を活発にしている人」だと思っている人は少なくありませんが、本当にそうでしょうか?

もちろん、社外活動自体はとてもよいことです。

ただ、OSS活動や講演、書籍の執筆などなどってかなり大変ですから、実務よりもそちらの活動が中心になっているケースも多くあります。

例えば、広告塔的なポジションの人を採用したいとか、技術顧問としてときどきアドバイスしてほしいとか、そういった採用目的であればマッチするかもしれません。

ただ、直近で実務で手を動かして作業してくれる人がほしいのであれば、キラキラした活動内容だけを見て評価するのではなく、直近の業務内容がどんな感じなのか、しっかり確認すべきです。

「なんかすごそう、活躍してくれそう!」と思って採用しても、実務に時間を割いてもらえなければ意味がありません。その人が入社してくれた場合の「使いどころ」を考えて採用しましょう。

CTOの募集なのに「コードだけ書いていたい」系の人を採用してしまう

CTOがどんなポジションかは、ビジネス用語やwikipediaを見ていただければわかるかと思いますが、共通してる部分をざっくりまとめると「ビジネス幹部の役員の中で、特に技術的な部門の責任を負う人」といったところでしょうか。

もちろん、企業ごとに採用したいCTO像は異なりますから一概には言えませんが、どんな企業でも共通しているのは「技術さえあればOK」なポジションではないということです。

むしろ自分で手を動かしてプロダクトを作るよりは、技術検証やエンジニア部門のマネジメント、スタートアップ企業であれば組織や制度作り、ビジネス側の経営者層とのすり合わせなどの仕事も必要となります。

テックリードだけをしたい人、とにかく手を動かし続けたい人、一つの分野を極めたいとか研究開発などがしたい人などは、CTOよりはもっと別のポジションが向いているはずです。

スタートアップ初期なのに「これしかやらない」系の人を採用してしまう

小規模なスタートアップ企業、特に初期の立ち上げたばかりでまだエンジニアが少ないうちは、「これしかやりたくない」が通用しない場面が多いかと思います。

むしろサーバもフロントもDBもインフラも、すべて面倒を見なければいけない…といったケースがほとんどですよね。

この場合、「これしかやりたくない」系の、よく言えば職人気質の人はミスマッチです。そういう人は、ある程度大きな組織で、分業が進んでいて「これしかやらない」でも済む企業のほうが向いています。

採用側が技術について知らなすぎる

スタートアップなどで、エンジニアがまだいない・少ない段階で、技術がわかる採用担当がいない状態で採用活動を進めようとすると、以下のような事例が起こりがちです。

経験年数やプロジェクトの規模だけで判断してしまう

エンジニアの実力は、経験年数やプロジェクトの規模だけでははかれません。

例えば、同じWebサービスの開発プロジェクトに3年いたとして、サーバ、フロント、DBからインフラ周りまで、立ち上げから開発、運用といった一通りの技術やフェーズを経験した人と、ずっとテスターしかやっていなかった人とでは、スキルレベルが全然違いますよね。

プロジェクトの規模も同様で、大規模なプロジェクトをまとめあげてきたという人が、蓋を開けてみたらマネジメント業務しかやっていなくて、コードは全然書いていませんでした…といったケースもあり得ます。

現状のフェーズにおける必要な技術や素質を理解できていない

例えば、スタートアップの一人目として採用するエンジニアには、どんなスキルが必要でしょうか?

まずは一人〜少人数でサービスを立ち上げていかなければならないため、サーバ、フロント、DB、インフラ…と一通りの知識がある人、かつ教育制度などが整っていない状況でも自走できる人ですよね。

早く作って出したい段階で安定的に運用してきた経験しかない人を入れてもミスマッチですし、逆に安定運営の段階に来てるのに立ち上げからやりたい人を採用しても活躍できません。

このように、採用する側は自社が現段階でどんなフェーズにいて、来てくれるエンジニアにはどんな技術や経験が必要なのかを把握しておく必要があります。

自社にマッチするエンジニアを採用するための対処策

採用側も少しは技術を勉強しておく

技術がわからない人たちだけで、エンジニアの採用活動を進めるのは限界があります。ミスマッチな人を採用してしまいかねないかねないですし、そもそもの採用要件も決めようがないですから…。

例えば、Webサービスを作ってくれるエンジニアを募集したいなら、ざっくり言うとサーバ、フロント、DB、インフラ周りなどの知識が必要で、それぞれがどんなものなのか…といったことは知っておく必要がありますよね。

採用要件を明確にしておく

採用要件に関しては、「何をやってほしい、どんな人がほしい」だけでなく、現状で自社がどんなフェーズにいるのか、これからどんなフェーズに入っていくのか(だからどんな人が必要か)までを考えておく必要があります。

例えば、これから組織が大きくなっていく段階なら、エンジニアチームのリーダー的なポジションになって、開発チームの組織作りや採用などにかかわってもらったりする必要もありますから、開発だけしていたい、それ以外の仕事はやりたくない…といった人に来られても困りますよね。

面接で「どんな働き方をしたいのか」を聞き、現実を説明する

応募者は現職に対して「何らかの不満」があって転職を目指しているはずです。で、その不満を解消できない企業に転職しても意味がありません(すぐにまた不満がたまって、退職・転職ということになりかねませんので…)。

だから、「現職のどこに不満があって、どんな職場であればそれが解消されるのか?」といった話は、面接で聞いておいたほうがよいでしょう。「マネジメントをさせられるのが嫌だから転職したい」みたいな人は多いですが、開発チームのリーダー的なポジションであれば、チームマネジメントの業務は絶対に発生しますし。

加えて、転職経験が少ない人の中には、スタートアップやメガベンチャー、自社開発企業などに対して「裁量が大きくて自由にハッピーに働けそう!」みたいな夢を見ている人も多いため、そのへんも「うちの開発部門ではこういう働き方になると思います」と現実的な話をして、すり合わせておく必要があります。

ここで嘘をついて採用を決めても、後で「お互いに思っていた要件と違った_」となってしまっては意味がありません

まとめ

エンジニア採用をうまく進めるには、採用要件を明確にし、採用側も少しは技術を勉強しておくのが必要です。

また、面接で応募者の希望を聞き、企業側の現状も話すことで、あとになってギャップが生じないようにするのが重要なのだと思います。


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