Photo by Jill Shih
こんにちは。谷口です。
最近、ITエンジニアの採用を初めて担当することになった方から
- エンジニアの転職市場やキャリアなどがよくわからない
- 自社のエンジニアや開発体制などについてよく知らない
- 開発部門とどのように組んで採用活動を進めていけばよいのかわからない
といったご相談を受けることが増えてきました。上記について「わかりみがある…」という採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
というわけで今回は、エンジニア採用初心者の方へ向けて「このポイントをおさえておけば、少なくとも今よりは採用活動がうまくいく」ポイントを解説します。
「エンジニア採用をすることになったけどどうすればよいのかよくわからない」「積極的に採用活動しているつもりなのになかなか決まらない」といった方の参考になればと思います。
【目次】
エンジニア採用でまず明らかにすべきポイント
1.採用計画・現在の採用状況について
採用の背景
そもそも「エンジニアを募集することになった要因」は把握していますか？まずここを明らかにしましょう。
採用の発生要因は、ほとんどの場合以下の3つに当てはまります。
- 欠員の補充（≒退職者の穴を埋められる人がほしい）
- 新規事業の開始（≒新規事業を始めるのでその仕事をしてくれる人がほしい）
- 今の事業の拡大（≒すでにある事業の規模を拡大するので人を増やしたい）
期間と採用人数
「いつまでに何人採用したいのか」の目安を決めましょう。
ときどき「今月中に3人ほしい！」みたいな方もいますが、採用活動は応募者あってのことですから、現実的に考えると難しい目標設定です。
採用活動はやることが結構あります。まずは応募者の目に止まり応募してもらえるレベルの求人票を作らなければなりません。採用効率を上げるには、転職サービスなどを通じて企業側からスカウトメッセージも送ったほうがよいでしょう。そして運よく応募につながれば、面接官と応募者間の日程調整、面接、結果の選考といった作業が発生します。加えて、当然ですが応募者だって現職を退職する手続きや引き継ぎなどが発生するのですから、内定即入社というわけにはいきませんよね。
例えば「これから初めて求人票を作る」ような状態からスタートするのであれば、1〜2人の募集でも、2ヶ月以上の期間は見ておいたほうがよいでしょう。雑な内容の求人票をどれだけたくさん公開だけしても、なかなか応募にはつながりません。また、期間優先であわてて手当たりしだいに採用選考を進めていくと、応募者を見極めきれずにミスマッチを招く可能性があります。
ただ、かといって「いつでもいいや、いつか採用できればいいや」と目安の設定もしないでいると、これはこれで永遠に決まりません（採用ニーズがあるのにそんな対応をする企業はあまりないと思いますが…）。
「特に具体的な採用期限はない」という場合でも、たとえば「今期の採用予算はこの額」と決まっているかと思いますので「半期ごとにどれくらい採用活動を進めたいか」を目安に考えてみてください。
現在の採用状況
現在、もしくは過去にどんな媒体やエージェントを利用しているのか、それぞれどれくらい応募があったか、選考に進んだのか、その中で採用に至った実績があるのか、洗い出して整理してみましょう。
「掲載無料のサービスに雑な求人票を出しまくって、あとは応募を待つだけ」というのは得策ではありません。エンジニアが知りたい情報がきちんと書かれていない求人票をいくら公開しても、応募にはつながらないからです。
また、最近の転職サイトやエージェントは、サービスごとに特徴や得意分野があります。採用したいターゲット層や募集するポジションによって使い分けたほうが、マッチ度の高い方と出会いやすくなります。
2.事業内容・社内開発部の組織体制
事業における開発部門の役割
開発部門についてよくわかっていない方が採用担当者になっても、採用活動がうまくいくはずありません。
自社の中で、エンジニアチームはどんな立ち位置になっていますか？
これはたとえば、社内受託的な感じで別の部署が決めたものを決められたとおりに作るのか、それとも企画からエンジニアが入ることを求められるのか、分業が進んでいて担当業務が細かくわかれているのか、ある程度いろいろやってもらうことになるのか…みたいなことですね。
特に「組織においてどんな経緯で業務が発生するのか、他の部署とはどのように関わりながら仕事をするのか」は、応募者にとって重要な情報です。自社のエンジニアに聞いておきましょう。
エンジニアのチーム構成
求人募集するエンジニアチームの構成を明らかにしましょう。
特に定義があるわけではありませんが、多くのエンジニアチームは以下の3つのどれかに当てはまることが多いです。わからない場合は、受け入れ側となるエンジニアの方に「この中で言うとどれですか？」と聞いてみてください。
- ノーマルタイプ
開発部門長、リーダー、メンバーなどの役職が明確に分けられている組織。大企業、メガベンチャーなど大きめの開発部門に多いタイプです。
- フラットタイプ
開発部をまとめるリーダーはいるが、特に上下関係はない組織。成長中のスタートアップ企業などに多いタイプです。
- 独立タイプ
明確なリーダーはおらず、各自が独立して業務にあたっている組織。めずらしいタイプですが、本当に立ち上がったばかりの企業や開発部門、また研究開発の色が強い組織などではこのような構成の場合もあります。
そして、現状このチームにどんなエンジニアがいるのか、書き込んでいきましょう。繰り返しになりますが、わからない場合はエンジニアの方と一緒にこのような表を作ってみてください。
さらに、このような「担当者別業務範囲確認表」を作ってみましょう。（領域は一例です。事業内容などによって追加・変更してください）
この担当者別業務範囲確認表を埋めることで、「各メンバーがどの業務を担当しているのか、何ができるか」を一覧化することができると同時に、「このチームで不足している業務ポジション」がどこなのかを洗い出すことができます。
たとえば下記の記入例の場合、「アプリ領域を担当するメンバーがいないから採用強化したほうがよいのでは？」といったことがわかりますよね。
社内のエンジニアと一緒にこうした表を作っていくと、開発体制を理解し、現状の開発体制でどの領域が弱いか（≒どんな人を採用すべきか）が明らかになります。逆に言うと、こうした情報が不明瞭なままでは求人募集のしようがありませんし、応募が来たとしても業務説明があいまいになってしまいます。
3.募集ポジションの職務内容やポジションについて
入社したらどんなサービスを作るのか、どんな開発言語やフレームワーク、管理ツールなどを使うことになるのか…などといったことは、必ずエンジニアに聞いて求人票に書く必要があります。
加えて重要なのが、既存のメンバーとの関わり方や、入社後に期待すること（やってほしいこと）です。
どんなチームでどんなメンバーと関わりながらこんな仕事をしてほしい、現在の自社にはこの部分が足りないからそれを解決してほしい、受け入れ体制はどうなっているか（入社後のオンボーディングやフォロー体制など）…といったことまで明らかにしておきましょう。
ここが不明確なままの組織は、結局のところ「受け入れ体制が整っていない」ということですから、入社後の受け入れがスムーズにいかない可能性が高いです。
逆にこのあたりの情報がしっかり伝えられる組織は、面接を通して応募者の不安を解消できますから、「ここならやっていけるかも」というイメージがしやすくなって、志望度を上げてもらえるかもしれません。
4.応募者への訴求ポイント
ここまで来れば「ほしいエンジニア像」もかなり明らかになっているはずです。応募者が転職について考えがちなことや、自社がアピールできるポイントを把握して、求人票の訴求ポイントを明らかにしていきましょう。
【中途転職を考えているエンジニア経験者に多い傾向例】
- 年収への不満
- 専門性の高い技術や新しい技術が使える仕事がしたい（たとえばAI・機械学習・自然言語処理、分散処理など）
- 周囲の技術レベルが低く刺激がない
- 現職にエンジニアへの理解がない（エンジニアへの理解がある企業へ行きたい）
【経験が浅い若手エンジニアやエンジニアを目指す未経験者に多い傾向例】
- 開発の経験がない、もしくは浅いため研修や教育制度が充実している企業へ行きたい
- まずは経験を積めるところで開発スキルを身につけたい
- チーム開発ができるところに行きたい
また、自社のアピールできるポイントは下図のような感じで
- 企業・事業の特徴
- 開発風土（開発チームの特徴）
- 職場環境（働きやすさ）
- スキルアップの支援環境
で大きく分類して明らかにしておけば、ターゲットごとの求人票づくりにも役立ちます。
エンジニア採用がうまくいっている企業の共通点
というわけで、どんな企業でもこれだけのポイントを明確にしていけば、少なくとも今までよりは採用活動がうまくいくはずです。
そのほかにも、エンジニア採用がうまくいっている企業には、2つの共通点があります。
社内のエンジニアをしっかり巻き込んで採用活動をしている
繰り返しになりますが、エンジニアを採用するのであれば、社内の開発体制やチーム構成の理解、求人要件の定義から求人票作り、面接などの選考過程などなど、社内のエンジニアの協力が欠かせません。
エンジニア採用がうまくいっている企業は、例外なく社内のエンジニアが採用活動に大きくかかわっています。「エンジニアと何をどう話したらいいかわからない「技術についてはわからないから求人票作りも丸投げしている」という方もいるかもしれませんが、採用活動にエンジニアを巻き込めないと、どうがんばっても採用活動はうまくいきません。
まずは前述のような組織体制図や担当者別業務範囲確認表を見てもらって、「うちの今の開発チームってどんな感じですかね？」と聞くところから始めてみてください。
ポジションやターゲットごとに求人票をわける
ときどき、給与幅が「300万円〜900万円」などと広すぎたり、職務内容にリーダーの仕事から若手の仕事まで全部書いてあったり、逆に「ご経験に合わせた業務をお願いします」程度しか書いてなかったり…といった求人票を見かけますよね。こういった「何をさせられるのかよくわからない求人」を出している企業に、少なくともエンジニアは応募しません。新卒の総合職募集求人じゃないのですから。
CTO、チームリーダー、若手メンバー、フロントエンド、サーバサイド、アプリ開発…というように、募集ポジションによって求人票はわけて作りましょう。エンジニア向けの求人票では、「入社したらどんな環境で何をすることになるのか」が重要です。
ときどき「求人票をたくさん出すと、応募が来たときに対応しきれない」という方がいますが、そういった場合はまず現状一番優先度が高い（≒早く採用したい）ポジションの求人票を作って採用活動を進めていくのがよいでしょう。
まとめ
というわけで「エンジニア採用で明らかにすべきポイント」のお話でした。
採用担当の方が上記のようなポイントを把握して理解しておかないと採用活動に生かすことができませんから、エンジニア採用初心者の方は参考にしていただければと思います。
またpaizaでも、採用基準の定め方や面接の進め方などについてのサポートを実施しております。
「求人票の書き方がわからない」「どんなふうに面接するとよいのかわからない」「応募があって面接をしても辞退されてしまう」「積極的に採用活動しているつもりだけどなかなかエンジニアを採用できない」といったご相談にものらせていただいておりますので、ぜひご活用ください。
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